ابعاد سازگاری شغلی

1- راحتی:[1] در ارزش راحتی تنوعی از نیازهایی با جنبه‌های خاص از شغلی که کار را برای کارگر کم استرس تر می‌سازد وجود دارد. این نیازها کاملاً مختلف هستند، شامل تمام‌وقت مشغول بودن (فعالیت)، تنها کار کردن (استقلال)، کارهای مختلفی انجام دادن (تنوع) و پرداخت حقوق خوب (پاداش). یک درخواست برای ثبات استخدام (امنیت شغلی) نیز جنبه دیگری از راحتی است. شرایط کاری خاص نیز می‌تواند جزء جنبه‌های راحتی باشد. این شرایط ممکن است شامل روشنایی، گرما و مقدار فضا باشد. همه این موارد به‌طور عمومی تأکید بر یک محیط کاری بدون استرس دارند؛ محیطی که در آن منافع استخدام مثل امنیت و پاداش برای کارمند روی دهد.

2- جایگاه[2]: یک فرد چه طور به‌وسیله دیگران درک می‌شود و شناختی که فرد به دست می‌آورد ارزش جایگاه را مشخص می‌کند. جایگاه می‌تواند با یک فرصت برای پیشرفت موردتوجه قرار بگیرد؛ شخصیت (جایگاه اجتماعی) از مهم بودن در جامعه به دست می‌آید. راه دیگر پیشرفت جایگاه این است که به افراد بگوییم چه‌کاری می‌توانند انجام دهند (اقتدار) تشخیص نیاز جایگاه مهم است بخصوص برای بعضی افراد هم در انتخاب شغل و هم در مشخص کردن مسئله نارضایتی شغلی می‌تواند مفید باشد. برای مثال، بعضی افراد که در ابتدا از یک کار خاص لذت می‌بر‌دند، وقتی می‌فهمند که پیشرفت نکرده‌اند و کاری را که انجام می‌دهند به رسمیت نشناخته‌اند، ممکن است علاقه به آن کار را از دست بدهند.

3- نوع‌دوستی[3]: نوع‌دوستی کاملاً مخالف جایگاه است زیرا جایگاه ربطی به این‌که یک نفر چگونه دیگران را درک می‌کند ندارد اما نوع‌دوستی با این‌که چه طور به یک نفر کمک کنیم یا چه طور با دیگران کارکنیم سروکار دارد. انجام کارها برای افراد دیگر (خدمت اجتماعی) و تخصصی‌تر بودن، زمان بیشتر سرکار با همکاران بودن می‌توانند جنبه‌های مهمی از شغل باشند. به‌خصوص، قادر به انجام کارهایی بودن که ازلحاظ اخلاقی احساس می‌کنیم درست است (ارزش‌های اخلاقی) می‌تواند نیازی باشد که مستقیماً به رضایت شغلی گره‌خورده است. برای مثال، افرادی که مجبورند محصولاتی ر ا بفروشند که فکر می‌کنند مضر یا بی‌ارزش هستند به اینجا برسند که باید کارشان را رها کنند زیرا باارزش‌های اخلاقی آن‌ها در تقابل است.

4- ایمنی[4]: سلامت وسیع‌تر از این است که در شرایط خطر بار اجتنابی دیده شود بلکه بازتاب اهمیت نظم و ترتیب است و توانایی را پیش‌بینی می‌کنند. سلامت شامل نیروی خط‌مشی‌ها در یک حالت منصفانه است (خط‌مشی‌ها و تمرینات شرکت)، همین‌طور حمایت از طرف سرپرستان (روابط انسانی – حمایت) همچنین، سلامت شامل این‌که چگونه همکاران آموزش می‌بینند (حمایت – فنی) است، زیرا این امر می‌تواند بر اینکه چگونه یک فرد کارش را انجام دهد، اثر گذارد. برای مثال، کارگر مونتاژ اتومبیل که کارگران (دیگر) او را به‌حساب نمی‌آورند و احساس می‌کند که مدیریت در آماده کردن کارگران سهل‌انگار است با آموزش و مواد نیاز سلامتی‌اش را نخواهد داشت.

5- خودمختاری[5]: بعضی افراد نگران این‌که چگونه با رئیس خود رفتار کنند نیستند (سلامت)، به‌جای آن آن‌ها می‌خواهند فرصتی برای این‌که خودشان کار کنند داشته باشند که می‌تواند شامل آزمودن نظرات خودشان باشد (خلاقیت) یا تصمیم‌گیری با نظر خودشان (مسئولیت‌پذیری). برای مثال، یک مونتاژکار اتومبیل که می‌خواهد نظر جدیدی ارائه کند برای این‌که کارش را راحت‌تر یا مؤثرتر با استقلال بیشتر به‌جای سلامت بیشتر انجام دهد.

سبک‌های شخصیت: دیویس ساختار شخصیت را به‌عنوان ویژگی‌های استوار شخصیت که شامل توانایی‌ها و ارزش‌های اولیه است تعریف کرده است. سبک شخصیتی به‌عنوان ویژگی‌های واقعی از یک واکنش فردی به محیط در نظر گرفته می‌شود. به‌عبارت‌دیگر، آیا رفتار و فعالیت‌های کارگر در محیط کار به‌خوبی تناسب دارد، یا تعارض‌های مشخصی وجود دارد؟

(دیویس، 2002) همان‌طور که گفته شد، سبک شخصیت مربوط به این است که چگونه یک نفر توانایی‌ها و ارزش‌های مخصوص به خود را در موقعیت کاری‌اش وارد می‌کند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پویایی اکسیژن مصرفی((VO2 Kinetic

دیویس و لافکوایست[6] (1984) چهار ویژگی سبک شخصیت را مشخص کرده‌اند:

چابکی[7]، تندی[8]، ریتم[9] و استقامت[10] این چهار مورد روش‌های پاسخ افراد به رویدادهای اطرافشان را توصیف می‌کند. با چه سرعتی، با چه شدتی، در چه الگوی مشخصی و به چه مدتی؟

چابکی مربوط به سرعتی است که یک نفر در انجام وظایفش به کار می‌گیرد. تندی مربوط به تلاشی است که یک نفر در کارش انجام می‌دهد. ریتم مربوط به الگویی است که یک نفر تلاش می‌کند. استقامت مربوط به زمانی است که برای ادامه کار در یک تکلیف لازم است. بنابراین کسی که در چالاکی، تندی، ریتم و استقامت به‌سرعت کار می‌کند، تعداد زیادی فعالیت که موافق باکارش است انجام می‌دهد و می‌تواند برای کامل کردن طرح‌ها متکی بر آن‌ها باشد. چون مقیاس‌های ارزیابی چالاکی، تندی، ریتم و استقامت قابل‌استفاده نیستند، پرسش‌هایی مثل «آیا افراد دارای سبک شخصیتی کاری یکسانی در یک محیط کاری و یک محیط دیگر هستند؟ بی‌جواب می‌مانند».

6- سبک سازگاری: سبک‌های سازگاری اشاره به این مورددارند که چه طور یک فرد به محیط حرفه‌ای مربوط ‌می‌شود. مفاهیم انعطاف‌پذیری، فعال بودن، واکنشی بودن و پشتکار همه مربوط به رابطه فرد با حرفه است. انعطاف‌پذیری، اشاره دارد به توانایی یک فرد به تحمل جنبه‌های نامطلوب یا سخت کار. به‌عنوان‌مثال، افراد در موضوعات انعطاف‌پذیری‌شان در کار کردن در یک محیط کاری مقید یا با یک مافوق نامطلوب متفاوت هستند. وقتی افراد با شرایط کاری سخت یا نامطلوب مواجه می‌شوند، ممکن است سعی در تغییر محیط، فعال بودن، یا تغییر در خودشان، واکنشی بودن، داشته باشند. به‌عنوان‌مثال، فردی که باید با یک سرپرست نامطلوب سر کند ممکن است با مافوق مقابله کند و سعی در حل معضل داشته باشد (فعال بودن). در مقابل یک فرد ممکن است با سعی در نادیده گرفتن مافوق و با توجه به دیگر همکاران یا توجه صرف به کار، تصمیم به واکنشی بودن داشته باشد. به‌عبارت‌دیگر در شیوه فعال، کارگر برای تغییر محیط کار تلاش می‌کند، درحالی‌که در شیوه واکنشی، کارگر برای تطبیق بهتر با محیط کار تلاش می‌کند (زونکر[11]، 2006). پشتکار اشاره به این دارد که یک فرد چه قدر می‌تواند شرایط غیرمنتظره ر ا قبل از تغییر کار تحمل کند به‌عنوان‌مثال، بعضی افراد بیش از بقیه در محیط‌های مقید یا با یک مافوق نامطلوب می‌توانند دوام بیاورند. لاوسن[12]، 1993 موفق به‌کارگیری سه بعدازاین موارد شده است. او یک مقیاس انعطاف‌پذیری ساخته است که پایین‌ترین بعد انعطاف‌پذیری را اندازه می‌گیرد. یک مقیاس پیشرفت که بالاترین اندازه فعالیت را اندازه می‌گیرد و یک مقیاس واکنشی که بعضی مؤلفه‌های پایین سلامت ذهن ر ا اندازه می‌گیرد. این ابعاد ممکن است در مفهوم‌سازی راه‌حل‌های مختلف در تحریک موقعیت‌های کاری مفید باشد.

رویکرد دیگر بر متغیرهای مختلف تمرکز دارد: تطبیق عملکرد، رضایت با تغییر و خوب بودن درحالی‌که با تغییر روبر و است. به‌طورکلی، این متغیرها بااینکه چگونه افراد با تغییر در زندگی‌شان کنار می‌آیند مرتبط هستند:

رفتار فعالانه – فعالیت‌های افراد تغییراتی در محیط کاری‌شان ایجاد می‌کند.

1- رفتار واکنشی: چگونه افراد تغییراتی در خودشان ایجاد می‌کنند تا باکار سازگار شوند.

  • رفتار تحملی: چگونه افراد مسائل مختلف کاری ر ا تحمل می‌کنند؛ وقتی رفتار فعالانه یا واکنشی به کار نمی‌آید. رضایت با تغییرات اشاره دارد به این‌که افراد قادر به لذت بردن از روبر و شدن با چالش و تغییر باشند. عواملی که منجر به خوب بودن می‌شود شامل عوامل شخصی مثل توانایی شناخت، عوامل شخصیتی و عوامل انگیزشی، همین‌طور مسائل موجود در محیط کار است. توانایی مدیریت استرس هم در خوب بودن افراد مهم است (گریفین و هسکت[13]، 2005).

[1] Comfort

[2] Status

[3] Altrusm

[4] Safety

[5] Autonomy

[6] Lofquist & Dawis

[7] Celerity

[8] Pace

[9] Rhytm

[10] Endurance

[11] Zunker

[12] Lavson

[13] Griffin&Hesketh