No category

پایان نامه با موضوع آموزش کارکنان، ضمن خدمت، اجرای برنامه، دوره های آموزش

دانلود پایان نامه

روش اجرای دوره، روش آموزش مورد استفاده برای برگزاری دوره ها میباشد. اگر چه در ادبیات آموزش و پرورش استفاده از روشهای فعال و عملی که مشارکت شرکت کنندگان را در دوره ها جلب میکند، مورد حمایت واقع شده است، ولی گزینش روش یاروشهای آموزشی تابع عوامل و پارامترهای متعددی است از جمله:
– ماهیت دوره : اگر ماهیت دوره، اطلاع رسانی و آگاهی دادن به افراد از دستاوردهای جدید باشد، روش آموزش میتواند سخنرانی و پرسش و پاسخ باشد. اما اگر ماهیت دوره افزایش توان عملی و حرفه ای در افراد برای انجام کار معینی باشد، روش آموزشی الزاماً باید هدف را تحقق سازد.
– اهداف و محتوای دوره : هدفها و محتوای دوره تا حد زیادی روشهای آموزشی را مشخص میسازد. وجود اهداف و محتوای گوناگون در یک دوره آموزشی، لزوم توجه به روشهای متعدد را مطرح میسازد.
– شرکت کنندگان در دوره : مشخصات و ویژگی های افراد شرکت کننده در دوره نیز میتواند در انتخاب روش آموزش دوره مؤثر باشد. بنابراین برنامه ریزان باید ویژگیهایی نظیر تجارب و اطلاعات قبلی افراد، میزان علاقه افراد به موضوع، میزان توانایی آنها و … را مد نظر قرار دهند.
– حجم کلاسها : تعداد افرادی که در یک کلاس یا دوره شرکت میکنند نیز بر انتخاب روش آموزش اثر میگذارند. دوره های آموزش عملی مستلزم وجود کارآموزان کمتر بوده و دوره های نظری برای کارآموزان بیشتر مناسب است.
– منابع و امکانات در دسترس : از آنجا که دوره های آموزشی بر حسب منابع و امکانات مالی، مادی و اداری و نیز تجهیزات مورد نیاز با یکدیگر تفاوت دارند وجود یا عدم امکانات و منابع بر انتخابات روش آموزش دوره اثر قاطعی دارد.
– مدت زمان دوره : برخی از روشها از لحاظ اجرایی زمان برتر از سایر روشها هستند. دوره های کارگاهی معمولا مستلزم وجود زمان بیشتر و دوره های نظری مستلزم زمان کمتری میباشد.
– ماهیت دروس: ماهیت دروس مورد نظر در تعیین محتوای دوره نقش مهمی را ایفاء میکند. برخی از دروس دارای ماهیت نظری و برخی دیگر دارای ماهیت عملی و کاربردی هستند.
– علاقه و تمایل مدرسان : معمولاً استفاده از روشهای گوناگون مستلزم هماهنگی با مدرسان مربوطه است تسلط مدرسان موضوعات مختلف بر روشهای آموزش کارکنان و توانایی آنها در اداره و مدیریت کلاسهای ضمن خدمت از اهمیت زیادی برخورداراست.

۲-۱۰-۲- ارزشیابی از برنامه های آموزشی۱ :
یکی ازمولفه های مهم فرایند برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان ارزشیابی است . از ارزشیابی تعاریف مختلفی ارائه شده است . یکی از مهم ترین این تعاریف ارزشیابی را عبارت از کنترل کیفی فرایندها ونتایج یک برنامه آموزشی می داند . بهر حال هرگونه که بخواهیم ارزشیابی را تعریف کنیم ضرورت و اهمیت آن در برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت مسئله ای غیرقابل انکار است . دلیل این امرآن است که تنها از طریق ارزشیابی میتوان صحت عملیات و تامین و حصول به نتایج را مشخص نمود .
متاسفانه علیرغم ضرورت و اهمیت ارزشیابی در فعالیتهای آموزش ضمن خدمت این مولفه موردتوجه دقیق و صحیح قرار نگرفته است . این امر از یکسو بواسطه اشتغال بیش از حدبرنامه ریزان در فعالیتهای تهیه و تدوین برنامه ها واز سوی دیگر در برخی از موارد محدود، بدلیل عدم آگاهی کافی از این فرآیند میباشد . عدم انجام ارزشیابی و یا ارزشیابی ناکافی و نادرست با فلسفه اصلاح مداوم و بهبود برنامه آموزشی در تناقض است زیرا تنها ازطریق ارزشیابی آموزشی میتوان نقاط ضعف و معایب را شناسایی کرد و در راستای بهبود آنها قدم برداشت .
۳-۱۰-۲- اهداف ارزشیابی از برنامه های آموزش :
بطور کلی برای دستیابی به اهداف زیرارزشیابی از دوره های ضمن خدمت ضروری میباشد :
_ ایجاد زمینه های لازم برای بهبود بخشیدن مداوم به برنامه آموزش ضمن خدمت .
_ بررسی میزان تحقق اهداف و مقاصد تعیین شده برای برنامه
_ جلوگیری از انحرافات و رفع نقایص و ارائه را حل های مناسب
_ کمک به پاسخگویی به مقامات مافوق و تأمین کنندگان هزینه های اجرای برنامه
_ کمک به بالابردن میزان کارآیی و ثمر بخشی عوامل اجرایی دخیل در برنامه
۴-۱۰-۲- مراحل ارزشیابی از برنامه :
بطور کلی ارزشیابی از برنامه آموزش باید در چهار مرحله زیرصورت پذیرد:
۱- ارزشیابی قبل از شروع برنامه
۲- ارزشیابی در حین اجرای برنامه
۳- ارزشیابی پس از اجرای برنامه
۴- ارزشیابی مدتی پس از خاتمه دوره
۱- ارزشیابی قبل از شروع برنامه:
این ارزشیابی عمدتامعطوف به تشخیص وضعیت موجود است . بنابراین از آن تحت عنوان ارزشیابی تشخیصی نام برده می شود . از طریق ارزشیابی قبل از اجرای برنامه . میزان اطلاعات و تجارب قبلی یاد گیرندگان را مورد بررسی قرار می دهند و براساس نتایج بدست آمده برنامه مورد تعدیل و اصلاح قرار میگیرد. این ارزشیابی دارای محاسن زیراست :
۱- از ارائه محتوا و مطالب تکراری جلوگیری میکند .
۲- میزان تسلط یاد گیرندگان بردانشها و مهارت های پیش نیاز را معین میکند .
۳- وسیله و ابزاری برای مقایسه با ارزشیابی پایانی فراهم می سازد .
فعالیتهای نیاز سنجی نیزدر زمره این نوع ارزشیابی طبقه بندی می شوند .
۲- ارزشیابی در حین اجرای برنامه :
این نوع ارزشیابی برای مشخص کردن نقاط ضعف و قوت برنامه و یادگیرندگان و اتخاذ تدابیر موثر برای بر طرف ساختن مسائل بکار میرود . به این نوع ارزشیابی اصطلاحا ارزشیابی تکوینی گفته می شود این ارزشیابی می تواند حول محور خود برنامه و نحوه یادگیری شرکت کنندگان صورت پذیرد.
۳- ارزشیابی پس از اجرای برنامه :
هدف اساسی از این نوع ارزشیابی عبارت است از بررسی میزان دسترسی به اهداف تعیین شده و کارآیی و اثر بخشی برنامه . این نوع ارزشیابی را اصطلاحاارزشیابی پایانی یا مجموعه ای گویند.
۴- ارزشیابی مدتی پس از خاتمه دوره :
این نوع ارزشیابی در محیط واقعی کار صورت می گیرد و هدف آن است که میزان توانائی افرادشرکت کننده در انجام کارهارا با توجه به آموزشهای ارئه شده بررسی کند ( تأثیر آموزش برنحوه انجام وظایف ) این نوع ارزشیابی را اصطلا حا ارزشیابی پی گیری می گویند .
این پژوهش در راستای ارزشیابی دوره های طرح رشد و ارتقاء برگزار شده تدوین و اجرا شده است.
– مروری اجمالی بر تاریخچه آموزش کارکنان :
به نظر میرسد که روش استاد شاگردی جزو اولین روشهای آموزشی بوده است با توجه به گذشت زمان و صنعتی شدن جوامع و افزایش تولید و گسترش و پیچیدگی فنون این روش جوابگوی کلیه نیازهای آموزشی وسیع بوجود آمده نبود بدین لحاظ آموزشگاهها و مراکز فنی و حرفه ای تأسیس شد بطوریکه این مراکز کارکنان را آماده کار در بخش های صنعت و کارخانه مینمودند. به مرور و با توجه به گسترش سازمانهای دولتی و اداری نیاز به آموزش در این بخش نیز احساس شد و بدین ترتیب مراکز و مدارسی نیز بهمین منظور بوجود آمد بطوریکه برخی دوره های خاص ضروری اعلام شد و احراز برخی مشاغل نیز منوط به طی دوره های خاص شد ، بدینترتیب شیوه های رسمی و منظم آموزش توسعه یافت و به مرور جای روش استاد شاگردی را گرفت۱۳.
در ایران نیز بالطبع با ایجاد تشکیلات و سازمانهای رسمی در بخش صنعت ، اداری و خدمات ، آموزش کارکنان ضرورت پیدا کرد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه دربارهکودتای ۲۸ مرداد، تاریخ معاصر ایران، دانشگاه تهران، امام خمینی

در سال ۱۳۱۴ در راه آهن ، هنرستان فنی راه آهن تأسیس شد و در سال ۱۳۱۸ آموزشگاهی در وزارت پست و تلگراف و تلفن شروع بکار نمود .در همین راستا مراکز آموزشی در شرکت ملی نفت و بانک کشاورزی و سایر مؤسسات و سازمانها تأسیس شد ، در گمرک و وزارت دارایی نیز آموزشهایی در زمینه وظایف شغلی به کارکنان ارائه شد.
از سال ۱۳۲۷ برنامه های آموزش کارکنان جزء طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجراء درآمد . در سال ۱۳۴۲ شورای عالی اداری کشور در مقام یک سازمان مشورتی و ستادی متولی راهنمایی مسئولان و آموزش کلیه سازمانهای دولتی تأسیس گردید و برنامه هایی به اجرا درآورد.
برای هماهنگی در اجرای آموزش کارکنان در بخش دولتی بر اساس فصل چهارم قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵ وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مکلف شدند با رعایت مقررات مذکور ادامه و اجرای برنامه های آموزشی و یا کارآموزی مستخدمین خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند.
در سال ۱۳۴۹ طبق قوانین کار صندوق کارآموزی برای آموزش کارگران ایجاد شد بعد از آن در طرحهای طبقه بندی مشاغل اعم از دولتی و صنعتی به گذراندن دوره های آموزشی توجه بیشتری شد و ارتقای کارمندان منوط به گذراندن دوره های آموزشی شد.
در وزارت نیرو نقطه شروع کار فکری در نظام آموزش کارکنان که مسئولیت آموزش در صنعت آب و برق را برعهده داشت به سال ۱۳۶۰ مربوط میباشد. متعاقب آن تریبت نیروهای متخصص مورد نیاز شرکتهای تابعه وزارت نیرو به نحو بسیار جدی تحت مطالعه بود و دوره های مهندسی کاربردی در رشته های مختلف پایه گذاری گردید. امّا بطور رسمی و مشخص ، آغاز کار جهت تدوین نظام آموزش مطالعه ای بود که در اهداف و عملکردهای آموزش صنعت آب و برق در نیمه اول سال ۱۳۶۷ شروع شد و ضرورت استقرار یک نظام آموزشی در مجموعه صنعت آب و برق را بصورت یک استراتژی درازمدت وزارت نیرو ، برای تربیت نیروی انسانی متخصص در صنعت آب و برق مطرح ساخت و متعاقب آن کار جدی مطالعه برای تدوین نظام مزبور آغاز گشت و در مرحله نخست تدوین جزوه طرح کلی نظام آموزشی صنعت آب و برق تا آذرماه سال ۱۳۶۷ بپایان رسید و مطالعات لازم برای تدوین طرح مشروح از ابتدای سال ۱۳۶۸ فراهم گردید.
طرح مشروح نظام مورد بحث تحت نام نظام آموزش صنعت آب و برق آماده شد و در مهر ماه ۱۳۶۸ توسط دفتر آموزش وزارت نیرو چاپ و در دسترس قرار گرفت.۱۴
قانون تشکیل شرکتهای آب و فاضلاب در مورخ ۱۱/۱۰/۱۳۶۹ به تصویب نهایی مجلس رسید و برای اجرا به وزارت نیرو ابلاغ گردید . شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه در مورخه ۵/۳/۱۳۷۱ به ثبت رسیــد وتاپایان سال ۱۳۷۲اکثــر قریب به اتفاق شهرهای استان از شهرداری ها و امور آب استان تحویل گرفته شد و با بوجود آمدن معاونت برنامه ریزی که یکی از زیر مجموعه های آن واحد آموزش و برنامه ریزی نیروی انسانی بود.گام اولیه در جهت آموزش کارکنان برداشته شد و همزمان بخشنامه های طرح رشد و ارتقاء کارکنان از طرف معاون سازندگی و آموزش وزارت نیرو به شرکتهای تابعه ابلاغ و در پی آن درخواست اجرای دستورالعمل و اعزام کارکنان به دوره های مربوطه شروع شد و در مورخ ۱/۴/۷۳ طرح تطبیق آموزشی در شرکت انجام پذیرفت.

– آشنایی با طرح رشد و ارتقاء :
توجه خاصی که در دهه اخیر در جهان به آموزشهای ضمن خدمت معطوف شده است ، ناشی از این حقیقت است که این آموزشها تنها راه تربیت نیروی انسانی متخصص و ابزار مهمی در ارتقاء کیفیت محصولات و ابداع و نو آوری است. در جمهوری اسلامی ایران نیز

دیدگاهتان را بنویسید