No category

پایان نامه با موضوع نیروی انسانی، رشد اقتصادی، آموزش و پرورش، نیروی کار

۱-۱- تعریف و بیان موضوع
وجوه افتراق
پداگوژی
اندراگوژی
محیط آموزش
رسمی- مبتنی بر اقتدار معلم و رقابت میان دانشجویان
دوستانه – بر اساس احترام متقابل و همکاری دانشجویان
برنامه ریزی
توسط استاد
فرآیند برنامه ریزی مشترک استاد- دانشجو
تشخیص نیازهای آموزشی
توسط استاد
تشریک مساعی در تشخیص نیازهای متقابل
تعیین اهداف آموزشی
توسط استاد
با تشریک مساعی استاد دانشجو
توالی مطالب
بر اساس روابط دروس
اهمیت مسایل- آمادگی ذهنی برای طرح مسایل
فنون اساسی آموزش
فنون انتقال دانش
فنون تجربی ( یادگیری از راه عمل و تحقیق)
ارزیابی برنامه
توسط استاد- مقامات برنامه ریز
تشریک مساعی در ارزیابی و بازنگری برنامه بر اساس نیازها
فریدون آذرهوش ، تفکرات جدید در زمینه آموزش مدیریت، سال ۱۳۷۵ ، جزوه درس مدیریت منابع انسانی ، منتشر نشده.
۳-۲- اهداف آموزش۱ :
هدف های آموزش یا بهسازی هر موسسه را به تناسب هدفهای سه گانه ایکه برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده بشرح زیر میتوان خلاصه نمود.
۱-۳-۲- هدفهای اجتماعی
با توجه به اینکه جامعه و هدف های آن محاط است بر کلیه ارگانهائی که در آن نشو و نما میکنند ، که در واقع آنرا فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاده اند.
بنا بر این هدفهای اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات موسسات و سازمانهای مختلف میباشد .
توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر میسازد تا بر مبنای ایده ئولوژی ، فرهنگ ، نظام اقتصادی و شعائر ملی ، اهداف و نحوه حرکت بسوی آنها را در ارگانهای مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند .
طبیعی است که فرابینشی یا درک عمیق تر مسائل اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدفهای اجتماعی دارند ، برای طراحان و تصمیم گیران رده های بالاتر سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است .
۲-۳-۲- هدفهای سازمانی
تامین هدفهای سازمانی ایجاب می کند که قابلیت ها و مهارتهائی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد .
علاوه بر تخصص ها و مهارت های مورد نیاز ، ایجاد روحیه تعاون ، کار مشترک و دستجمعی ، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی ، بوجود آوردن شیوه های رهبری اداری و مدیریت ، از جمله ویژگیهائی است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند .
برنامه های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدفهای سازمان حداقل باید در جهت تامین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز، و کارکنان را به تناسب نیاز از اینگونه توانائی ها هر چه بیشتر برخوردار نماید اهم مزایایی که در جهت نیل به اهداف سازمان میتوان برای آموزش و بهسازی کارکنان قائل شد به شرح ذیل خلاصه میشود.
الف- بهبود در نحوه انجام وظایف و کم و کیف کار
ب- امکان جایگزین کردن متخصصها در شرایط اضطراری
ج- امکان استفاده از منابع داخلی و کاهش هزینه ها از این راه
د- کاهش حوادث و ضایعات
ه- ایجاد ثبات بیشتر در سازمان
و- کاهش میزان تفاوت ها و افزایش قدرت خودکاری
۳-۳-۲- هدفهای کارکنان
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت های واگذاری به آنها و دانش و توانش انجام کار در وجود انسان ایجاد رضایت میکند . به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است . کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه بعنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی اطمینان بخش زندگی مطلوبتر در آینده است . به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش ، بهتر و بیشتر بتواند توانائی های بالقوه افراد را به فعل در آورد نه تنها ، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند ، بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.
۴-۲- اهمیت و مزایای آموزش :
نیروی کار هر کشور با ارزش ترین منبع تولید آن کشور بود و به بیانی مجموعه مهارتها و تواناییهای قابل تطبیق به کار جمعیت فعال یا نیروی کار یک جامعه با بهره وری اقتصادی آن جامعه برابر است توسعه اقتصادی واقعی بر تعادل و توازن بین سرمایه گذاری مادی و سرمایه گذاری انسانی مبتنی است هر چه سرمایه گذاری مادی بیشتر باشد نقش آموزش و تربیت نیروی انسانی برای اشتغال کامل مهمتر میشود طبق برآوردهای بانک جهانی سهمی از تولید ناخالص ملی که به آموزش اختصاصی یافته در کشورهای در حال رشد از ۲.۳ درصد در سال ۱۹۶۰ به ۴.۵ درصد در سال ۱۹۸۴ رسید. هاربیسون در هفتمین سمینار نیروی انسانی و اشتغال برگزار شده از طرف یونسکو بیان کرد انسان در حالت طبیعی پرورش نیافته است با آموزش تربیت و تجربه توانایی او برای کار مولد افزایش میابد پس تشکیل سرمایه انسانی اساس برنامه توسعه است. در واقع ثروت یک ملت نه سرمایه فیزیکی آن ملت ، بلکه به توانایی مردم بستگی دارد که بتوانند از آنچه برای آنها فراهم است حداکثر استفاده را ببرند۳.
مطالعات بین المللی متعددی در دهه ۶۰ در زمینه رشد اقتصادی و توسعه آموزش و پرورش انجام شد از این دست میتوان به مطالعه سونیلسون (Seven nilson) ادینگ(Eding) و الوین (Elvin) و نیز مطالعه هاریبسون، مایزر (Mayser) سلو (Solow) دنیلسون (Denilson) و کریا (Korrea) و بالاخره مطالعه شولتز اشاره کرد که هر یک ملاکهایی برای نشاندادن و اندازه گرفتن بازده اقتصادی آموزش و پرورش ارائه نموده اند ، این تفکر که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی موجب رشد اقتصادی میشود به زمان اقتصاددانان کلاسیک آدام اسمیت و آلفرد مارشال باز میگردد در دهه ۱۹۶۰ بدلیل توسعه سریع کشورها بار دیگر این پدیده مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و دنیلسون نشان دادند که آموزش از طریق اصلاح مهارتها و ظرفیتهای تولیدی نیروی کار به رشد و درآمد ملی کمک میکند در دهه ۱۹۷۰ بدلیل نبود رشد اقتصادی و وجود دلسردیهای ناگهانی در مورد نقش آموزش در توسعه این توجهات کاهش یافت و بار دیگر در دهه ۱۹۸۰ مورد تأکید قرار گرفت ، هیکز (hicks) و ویلر (Wheeler) بار دیگر اهمیت آموزش در رشد اقتصادی را مورد توجه قرار دادند و بالاخره ساخار و بولاس ۱۹۸۴ و ساخار و بولاس و ودهال ۱۹۸۵ به تکمیل آراء در باره سرمایه گذاری آموزش و رشد اقتصاد پرداختند.
فرانسوا کایلودز در کتاب نمای برنامه‌ریزی آموزشی معتقد است برنامه ریزی آموزشی در صورتی میتواند آموزش مؤثر و هماهنگ با پیشرفت و توسعه ارائه کند که جامعیت کامل تمام سطوح و انواع مختلف آموزش و پرورش و از جمله آموزشهای خارج از مدرسه آموزشهای غیر رسمی و تجربی تصادفی (Informal Education)(ivam formal) را دربرگیرد۴.
یکی از نویسندگان نقل میکند که دانش بشری هر ۵ سال یکبار دو برابر افزایش میابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار میدهد. پس چگونه میتوان منابع انسانی را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروز معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به آموزش میروند۵.
تئودور شولتز (در سال ۱۹۶۱) ثروت انسان را بعنوان فرضیه اصلی بررسی خویش قرار میدهد و مدعی است عوامل معینی که رشد اقتصادی را در طی دوره ۱۹۵۹-۱۹۲۹ سبب شدند ، همان افزایش در ذخیره ثروت انسانی بوده است این ثروت انسانی، بهبود در کارایی نیروی انسانی را شامل میشود که ناشی از توسعه ظرفیتها بدلیل سرمایه گذاری در نیروی انسانی میباشد۶.
هزینه های نظام آموزشی در کشورهای توسعه یافته، روندی صعودی و سرسام آور یافته و از ۲ درصد تولید ناخالص ملی در سال ۱۹۱۳ به ده درصد تولید ناخالص ملی در هشتاد سال بعد یعنی سال ۱۹۹۳ افزابش یافته است۷.
امروزه در ایالات متحده آمریکا کارفرمایان تقریبا همانقدر روی آموزش و کارآموزی حین خدمت کارکنان بزرگسال خود هرینه میکنند که کشور روی تحصیل جوانان در مدارس رسمی آنها خرج میکند.
به گزارش انجمن آموزش و توسعه آمریکا در سال ۱۹۸۵ هزینه های آموزش در آن کشور بشرح زیر بوده است۸.
آموزش و پرورش دبستانی و دبیرستانی ۱۴۴ میلیارد دلار
آموزش و پرورش رسمی بالاتر از دبیرستان ۹۴ میلیارد دلار
رسمی کارکنان ۳۰ میلیارد دلار
غیر رسمی کارکنان ۱۸۰ میلیارد دلار
آموزشهای دولتی ۵ میلیارد دلار
کشور سوئد نیز برای پاسخگویی به چنین دگرگونیهایی سیاست فعال نگه‌داشتن نیروی انسانی را در پیش گرفته و سالانه ۲ تا ۳ درصد از تولید ناویژه ملی خود را برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه مینماید
استیفن ( ۱۹۹۱ ) مینویسد سازمانهای آموزشی با جامعه و نهادهای آن در تعامل هستند و برای عقب نماندن از تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیک به دانش و اطلاعات مدیران و دیگر اعضای آنها باید به روز باشد.
آروین (۱۹۸۹) مینویسد دوره های آموزش ضمن خدمت مدیران و کارکنان از سریعترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی – کاربردی و کیفی آنان است.
بررسیها نشان داده است که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که ۱۷% شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند کمتر از ۱% بوده است.
کارخوف اقتصاددان آمریکایی معتقد است که توسعه نیروی انسانی از طریق برنامه های آموزش احتمالاً موجب افزایش کارایی اقتصادی میشود و تقریبا ۳۰ تا ۴۵ درصد از رشد اقتصادی مملکت را در بر میگیرد۹.
میر سپاسی مینویسد “یکی از اصول چهارگانه مدیریت علمی که توسط تیلو بنیان گذار مکتب مدیریت علمی بیان شده عبارت است از انتخاب کارکنان طبق روشهای علمی و تعلیم و آموزش آنان برای انجام وظایف محوله”
ویلیم جیمز (Wiliam james) از دانشگاه هاروارد بررسی کرد که کارکنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خود ،کار میکنند تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز میدهند۱۰.
اخیراً در یک بررسی که به مطالعه روشهای بهسازی عملکرد نیروی انسانی در مؤسسات پرداخته چنین نتیجه گرفته است که ۹۸ درصد شرکتها دلیل تلاش در جهت بهبود عملکرد نیروی انسانی را نیاز به کسب بهره وری بالاتر از نیرو عنوان کرده اند.
بنگاهها برای انتفاع بیشتر از فعالیتهای خودشان اقداماتی برای ارتقا و بالا بردن سطح دانش و تجربه کارکنان خود مبادرت میکنند و هر ساله مبالغ بسیاری در بودجه های خود برای آموزش حین خدمت نیروی کار خود قرار داده و بر

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   با معروف ترین دسرهای اروپایی آشنا شید (قسمت دوم)

دیدگاهتان را بنویسید