دسترسی به منابع مقالات : بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش …

پایان نامه های ارشد سری شانزدهم

۴- سازمانهای دولتی
۵- بانکها
۱-۹- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)
۱-۹-۱- تعاریف نظری واژهها
فرسودگی شغلی:
از سال ۱۹۸۰ مقیاس فرسودگی شغلی مزلاچ[۱۱] (MBI) به عنوان یک مقیاس استاندارد از به عنوان یک مقیاس استاندارد از نظر دانشگاه شناخته شد و پر نفوذترین تعریف از فرسودگی شغلی را او ارائه کرده است. او فرسودگی شغلی را نشانههای روانشناختی میداند که واکنش بلندمدت به استرسآورهای شغلی را شامل میشود که با سه ویژگی مشخص میشود: شخصیتزدایی[۱۲]، فرسودگی هیجانی[۱۳] و نقصان تحقق شخصی[۱۴] (مزولاچ و همکاران، ۲۰۱۰).
شخصیتزدایی عبارت است از پاسخ بدبینانه شاغل نسبت به دریافتکننده خدمات یا ارباب رجوع؛ فرسودگی هیجانی خستگی روانی، کمبود انرژی و احساس کاهشیافتگی منابع روانی و عاطفی فرد را شامل است؛ و در نهایت نقصان تحقق شخصی نشانه ارزیابی منفی فرد از موفقیت و شایستگی خود است (کات و گلدن[۱۵]، ۲۰۰۰).
تعارض در محیط کارتعارض:
تعارض اغلب با احساسهای منفی مانند درماندگی، خشم، نگرانی، اضطراب، ترس و دلسردی همراه است. تعارض، نشاندهنده علاقه و تعصب فرد به عقیدههایش است. تضاد جز طبیعی و ذاتی محیط کار شمرده میشود. در محیط کار، وقتی تعارض پیدا میشود، سطح اخلاقیات، به شدت پایین میآید، غیبها افزایش یافته و بهرهوری و عملکرد سازمانی به شدت کاهش مییابد (گلپرور و همکاران، ۱۳۹۱).
جو سازمانی:
جو سازمان به تصورات، احساسات و ارزشهای کارکنان در محیط کارشان اطلاق میشود. همینطور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل میشود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگیهای رفتاری افراد در محیط کار قرار میگیرد. جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرشها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف میکنند. جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد. جو سازمان می تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محیطی است که قدرت سازمانی را افزایش می دهد (کاظمی و همکاران، ۱۳۹۱).
۱-۹-۲- تعریف عملیاتی متغیرها
.در این تحقیق تعارض در محیط کار بدون بعد میباشد که با استفاده از پرسشنامهای استاندارد، اندازهگیری میشوند. نمرهای که پاسخ‌گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند، میزان تعارض در محیط کار را اندازهگیری میکند.
فرسودگی شغلی شامل فرسودگی هیجانی، فرسودگی شخصیتزدایی و فرسودگی نقصان تحقق شخصی می‌باشد که با استفاده از پرسشنامهای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه گیری میشود. نمره‌ای که پاسخگویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند میزان فرسودگی را اندازهگیری میکند.
در این پژوهش جو سازمانی بدون بعد میباشد که با استفاده از پرسشنامهای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازهگیری میشود. نمرهای که پاسخگویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند میزان جو سازمانی را اندازهگیری میکند.
۱-۱۰- انوع متغیرها
متغیر پیشبین: در این تحقیق تعارض در محیط کار و جو سازمانی به عنوان متغیرهای پیشبین در نظر گرفته شده است.
متغیر ملاک: در این تحقیق فرسودگی شغلی و جو سازمانی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است.
۱-۱۱- ساختار کلی طرح
همانطور که در شکل ۱-۱ نشان داده شده است، این پایاننامه از پنج فصل تشکیل شده است. در فصل اول، کلیات پژوهش شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام پژوهش، اهداف پژوهش، سوالهای پژوهش، فرضیههای پژوهش، روش تحقیق، روش و ابزار گردآوری اطلاعات، جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه، روش تجزیه و تحلیل دادهها، قلمرو پژوهش و تعریف متغیرها یا مفاهیم اساسی پژوهش (به صورت مفهومی و عملیاتی) مورد برسی قرار گرفته است. فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق و مدل مفهومی پژوهش ارائه شده است. در فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادهها آورده شده است و فصل پنجم به نتایج یافتهها، برداشتهای حاصل از تحلیل‌ها، دستاوردها و پیشنهادات به تحقیقات آتی اختصاص یافته است.
فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع
فصل سوم: روششناسی پژوهش
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
فصل اول: کلیات پژوهش
شکل ۱-۱ ساختار کلی طرح
۱-۱۲- خلاصه فصل اول
در این فصل مسئله تحقیق، ضرورت و اهداف تحقیق تشریح شد. کاربرد، فرضیات، نوع و قلمروی تحقیق به تفصیل بیان گردید و نهایتاً تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی، مطرح گردید.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
پدیده فرسودگی شغلی، به عنوان عملکرد ناشی از استرس، از طریق عوامل فردی و شغلی ایجاد میشود. عوامل فردی که زیرساز مفهوم فرسودگی شغلی هستند، شامل شخصیت، روشهای مقابلهای، استرسهای فعلی زندگی و وضعیت حمایتی هستند. برای مثال عقیده بر این است که افراد مستعد فرسودگی شغلی افرادی تلفیقپذیر، حساس، آرمانگرا، مهربان و از طرفی دیگر مضطرب و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران میباشند. از عوامل شغلی نیز میتوان فشار کاری بیش از حد، عدم کنترل، کار در محیط بدون حمایت، محدودیت فرصتهای شغلی برای ارتقاء، ابهام در نقش، عدم امنیت شغلی و بالاخره کارهای خودکار را به عنوان استرسهای شغلی که موجب بروز فرسودگی شغلی میگردند، میتوان نام برد.بدیهی است که ماهیت برخی از مشاغل ایجاب میکند که شاغلان آن مشاغل، بیشتر در معرض استرس، خستگی و فرسودگی شغلی قرار گیرند (نیری، ۱۳۷۹).
بیتردید بسیاری از مشاغل فشارزا میباشند، اما عموما کارکنان سازمانها میدانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیبهای آن مصون بمانند. لیکن بعضی از افراد بنا به تحملناپذیر بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی مقابله ضعیف، دائما احساس تنش میکنند. احساس دائمی فشار، اثرات آسیبزای چندی را بر جای میگذارد که در نهایت به سندرم فرسودگی شغلی منجر میشود. در این زمینه دیک[۱۶] (۱۹۹۲) معتقد است وقتی فرد در معرض تنیدگیهای طولانی و مداوم محیط کار قرار میگیرد، اگر قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی میشود. از این رو، محیط کار و تنیدگیهای ناشی از آن در ایجاد فرسودگی موثر بوده و مشاغل پرمسئولیت، فشار کاری، عدم حمایت مسئولان از عوامل موثر در بروز فرسودگی شغلی هستند (رفیعی، ۱۳۷۲). در این فصل در ابتدا به مرور ادبیات مربوط به متغیرهای پژوهش پرداخته و سپس به بیان پیشینه و چارچوب نظری پژوهش میپردازیم.
۲-۲- فرسودگی شغلی
استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر[۱۷]، به سال ۱۹۷۵ بر میگردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم نقش داشته است (ساعتچی، ۱۳۸۲). هر وقت فعالیت در حد توانایی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود، خستگی به وجود آمده طبیعی است و معمولا با خواب و استراحت برطرف میشود. در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام کار در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن درآید و پس از مدتی عوارض و ناراحتیهایی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر این مرحله درمان نشودبه صورت خستگیهای مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط درمیآید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل میکند (فولادبند، ۱۳۸۵).
امروزه در بسیاری از سازمانها، فشارهای عصبی و روانیبه درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای این عوامل پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی در نتیجه استرس افزایش مییابد. وقتی انگیزه رو به کاهش میگذارد ما دچار فرسودگی شغلی میشویم. مزلچ و جکسون[۱۸] (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه میدانند:
مولفه اول زوال شخصیت[۱۹] است که عبارت است از کنارهگیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش، بیتوجهی و بیحسی نسبت به دیگران منجر میشود. به عبارت دیگر فرد احساس بیتوجهی نسبت به دیگران پیدا میکند.
مولفه دوم، خستگی هیجانی[۲۰] است که خستگی و کوفتگی میباشد.
مولفه سوم، کاهش فعالیت[۲۱] است که عبارت است از این که فرد شاغل احساس میکند فعالیت سودمندی انجام نمیدهد (کیلفدر[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۱).
تعریف فرسودگی شغلی: از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را میتوان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی میگردد، تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سالها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آنها به انجام کار و فعالیت کاهش مییابد. به طور کلی فرسودگی شغلی را میتوان نوعی اختلال که به دلایل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم، در وی ایجاد میشود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است. عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه میکند (مازلاچ[۲۳]، ۲۰۰۴).
۲-۳- فرسودگی شغلی و فشار شغلی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.