پژوهش – بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به …

پایان نامه های ارشد سری شانزدهم

اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر[۲۴] (۱۹۷۴) مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشهگیری در کارکنان گفته میشود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور میکردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفههای امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفهها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست میدهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن میکند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازهای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی[۲۵] و همکاران، ۱۹۹۴).
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا میکند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی میتواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمانها ضروری به نظر میرسد (پینز[۲۶]، ۱۹۸۱). فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده میشوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده میشوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی میشود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود ۹۰ درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف میکنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمیباشد. علاوه بر آن، تقریبا ۷۵ درصد مراجعهکنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجهاند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر میکند. پژوهشها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار میکنند، شیوع مشکلات گوارشی تا ۵۰ درصد گزارش شده است که ۳۰ تا ۵۰ درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک میکنند (سیبنالر[۲۷] و همکاران، ۲۰۰۶). افراد شاغل در شیفتهای گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا میخورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتیهای قلبی و عروقی رنج میبرند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر میگذارد. کاکس[۲۸] ۱۹۸۸ در تعریف عوامل تنشزای شغلی اظهار میکند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحتکننده یا نامطلوب باشد، تنشزا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس[۲۹] می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزشها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنشزا را تشکیل میدهد و به هر حال، همه موارد تنشزا را میتوان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد میشود (الیس و میلر[۳۰]، ۲۰۰۸). رایجترین مفهوم مورد توافق صاحبنظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیدهای مرکب از سه بعد به هم مرتبط مینگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی میباشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج میبرند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بیرمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیتزدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد (نظیر مشتریان، بیماران، دانشآموزان) ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده میشوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آنها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آنها انتظار داشته و حتی عملا از آنها بیزار شوند (مازلاچ، ۲۰۰۴).
اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج میبرند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانههای بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مانند بیاشتهایی) دیده میشود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان میشوند، این تمایل در آنان ایجاد میشود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا میکنند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴). فرسودگی شغلی میتوان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر میدهند و یا از جهت روانی کنارهجویی میکنند و به انتظار بازنشستگی مینشینند. همانگونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی میکنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بیفایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بیتاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهای کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیشبرنده این پدیده میباشد (مازلاچ، ۲۰۰۴).
براساس پژوهشهاس صاحبنظران علوم رفتاری، از مهمترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهشها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار میکنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، میتوان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهشها نشان میدهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایتهای اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد (دپو و همکاران[۳۱]، ۲۰۰۳). پژوهشها نشان میدهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنشهای فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیشگستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرکهای تنشزایی میکنند که وقوع آن را پیشبینی کردهاند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده میکنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا میکوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخصها معنیدار و قابل توجه است. برای مثال، میتوان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی میشوند و ارزیابی آنها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبتتر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمیکنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده میکنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسانبینی خود) قرار میگیرند (هاتسون و ایوانسویچ[۳۲]، ۲۰۱۰). وظایف شغلی هم از نظر کمیت (داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن) و هم از نظر کیفیت (داشتن کاری که بسیار مشکل است) با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونهای از این نوع میتواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسههای متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد میکند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال[۳۳] (۱۹۶۴) به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورتهای شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواستهای متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود (مازلاچ، ۲۰۰۴).
نهایتا شایعترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین[۳۴] (۱۹۸۲) پژوهشهای انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است (آلبرخت[۳۵]، ۲۰۰۲). جدول شماره ۱ نمایانگر رویکردهای مختلف به مبحث فشار و فرسودگی شغلی است. همانطور که ملاحظه میشود رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده میگیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه میکنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستمها را در کار خود اتخاذ کردهاند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی میکنند. اما احتمالا شیوههای متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند.
جدول ۲-۱ رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی، منبع: (مازلاچ، ۲۰۰۴)

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

رویکرد چگونگی بررسی فشار و فرسودگی
سنتی فشار و فرسودگی تنها به عنوان موضوعی که بهرهوری کارگر را کاهش میدهد نگریسته میشود. شرایط کاری سازمانهای سنتی، احتمالا باعث فرسودگی میشوند اما یک کارمند دچار فرسودگی در اولین فرصت با فردی دیگر جایگزین خواهد شد.
روابط انسانی فشار و فرسودگی عامل نگرانی سازمان برای سلامت و رفاه کارکنان میشود. با حمایت عاطفی یا سایر روشها سعی بر ارتقای عزت نفس کارکنان خواهد شد.
سیستمها فشار و فرسودگی به عنوان نتیجه عملیات منظم سازمان مطالعه میشود. در این رویکرد به تاثیر مشارکت در شبکه ارتباطی سازمان بر فشار و مدلهای سایبرنتیک کنترل سنتی در محل کار توجه میشود.
فرهنگ فشار و فرسودگی به عنوان یکی از جوانب ارزشها و مفروضههای مورد انتظار اعضای سازمانی تلقی میشود. شرایطی که موجب فشار و فرسودگی میشوند، از طریق تعامل افراد سازمان از نظر اجتماعی ایجاد میشود.
انتقادی فشار و فرسودگی شغلی به عنوان یکی از شاخصهای تنش در روابط بین کارکنان و کارفرمام در بافت سازمانی تلقی میشود. هدف پژوهشگر انتقادی آموزش دادن کارگران برای عدم قبول شرایطی است که موجب فشار و فرسودگی میشوند.

۲-۴- افراد در معرض خطر
کسانی که فاقد تعادل بین کار و زندگی شخصی خود هستند و کسانی که کارشان یکنواخت است و کسانی که نسبت به کارشان راضی نبوده و آشکارا با مردم حصومت میورزند، کسانی که درگیر تصمیمگیری درباره زندگی و مرگ افراد هستند (مثل پزشکان)، مدیران، گروه رهبران، کسانی که تحت شرایط دشوار و سخت کار میکنند، کسانی که کارشان به توجه دقیق نیاز دارد، کسانی که کارشان تکراری است و کسانی که سر و کارشان با مردم است بیشتر از همه در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. به ویژه اگر احساس کنند تلاشهایشان به اهداف مطلوبی منجر نمیشود. کسی که از فرسودگی شغلی ایمن نیست. افراد در هر حرفهای و در هر سطحی میتوانند در معرض فرسودگی شغلی قرار گیرند (مازلاچ، ۲۰۰۴)..
۲-۵- علائم و نشانههای فرسودگی شغلی
در دورههایی از زندگی احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر میرسد. اما افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه میکنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند. فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص میگردد. به دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا میکند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است. در کل میتوان علائم و نشانههای فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:
۱- بیتفاوتی نسبت به کار
۲- احساس کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار
۳- کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار