بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش …

پایان نامه های ارشد سری شانزدهم

۴- اختلال در کار طبیعی دستگاههای بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و …
۵- کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت
۶- افزایش ساعات غیبت از کار
۷- افزایش حوادث ناشی از کار
۸- تشدید و ازدیاد اختلافها و برخوردها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده)
۹- بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانایی انجام کارهای روزمره زندگی در خارج از محیط کار
۱۰- اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران
۱۱- پیری زودرس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماریها
۱۲- مشکلات بین فردی و کنارهگیری
۱۳- کاهش نیروی ذخیره شده در بدن
علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند. این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کنارهگیری، مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (هاتسون و ایوانسویچ، ۲۰۱۰).
۲-۶- علل فرسودگی شغلی
فهم علل فرسودگی شغلی به فهم انگیزه آن کمک میکند. چرا باید افراد دست اندر کار خدمات انسانی از قبیل پرستاران و پزشکان و معلمین که سالها کارشان را با فداکاری دنبال کردهاند ناگهان از پای درآیند؟ نوعاً این افراد تا رسیدن به نقطه فروپاشی از چند مرحله میگذرند. مرحله اولیه با شور و هیجان، امیدواری زیاد و حتی احساس رسالت مشخص میشود. افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثراً فرصتهای استراحت را از یاد میبرند و تعطیلات را به خاطر احساس ضرورت وافر لغو مینمایند. واقعیت به تدریج توقعات غیرواقعی آنها را ناکام میسازد و آنها شروع به تردید در مورد اهداف، شیوهها و ارزشهای خود می‌نمایند. رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه میکنند و احساس بیارزشی کرده و افسرده میگردند. آنگاه بیعلاقگی فرا میرسد. بنابراین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند، اغلب بیشترین دلسردی را تجربه مینمایند. فرسودگی شغلی هم منشا بیرونی دارد و هم منشا درونی. منابع بیرونی شامل فعالیتهای اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکلدار، بیماران صعب‌العلاج و وظایف و کارهای تکراری است. منابع درونی فرسودگی شغلی شامل انتظارات غیرواقعی و دلزدگی است.تا کنون در رابطه با فرسودگی شغلی، رویکردهای گوناگون ارائه شده است که مهمترین آن عبارتند از: رویکرد بالینی، رویکرد روانشناختی – اجتماعی، رویکرد تعامل چرنیس و مدل کاپنر (نیری، ۱۳۷۹). در رویکرد بالینی نشانگان فرسودگی شغلی به صورت علائم مختلف ظاهر میشود. این علائم و شدت آنها از یک فرد به فرد دیگر تفاوت دارد، این عوارض یکسال پس از شروع به کار در فرد ظاهر می‌شود و کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود میکنند، آنانی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند و بالاخره مدیران، بیشتر گرفتار عارضه فرسودگی شغلی میشوند.
در رویکر روانشناختی – اجتماعی، فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است که از سه مولفه مرتبط با هم، یعنی تحلیل یا خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، پایین بود احساس موفقیت فردی تشکیل شده است.
در رویکرد تعاملی چرنیس منابع فرسودگی شغلی متعدد هستند. فشارزاها باعث میشوند فرد دچار آشفتگی روانی شود و مقابله دفاعی از طریق مجموعهای از تغییرات در نگرش و رفتار فرد مشخص میشود.
در مدل کاپنر نیز نسبت به این اعتقاد تاکید میشود که بین فشارزاها و آشفتگی روانی، میزان آشفتگی روانی و درجات و تعداد مکانیسمهای دفاعی، آشفتگی روانی و احساس شکست و سنخ شخصیت نوع A و فشارزاهای ادراکی، رابطه مثبت و بین این سنخ از شخصیت و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. افرادی که در مشاغل سطوح بالا قرار دارند و احساس خشنودی در مورد کارشان دارند، کمتر احتمال می‌رود فرسودگی شغلی را تجربه کنند. کارکنانی که روابط خوبی با همکاران خود دارند و پسخوراندی نیز از دیگران دریافت میکنند میتوانند محیط کار خود را تحت تاثیر قرار دهند نیز کمتر احتمال میرود از پای درآیند. از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی دخیل هستند میتوان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است (عرفانی، ۱۳۸۰). دلیل احتمالی این امر شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایتهای اجتماعی و مواردی از این قبیل باشد. تحقیق روی فرسودگی شغلی معطوف به تبیین علل و ارائه طرق عملی مقابله با ان است. یک یافته جدید حاکی از آن است که افسردگی جز مهم فرسودگی است. هنگامی که افراد افسردگی و فرسودگی شغلی را تجربه میکنند احساس بدی دارند. به علاوه بسیاری از افراد بدون کمک دیگران در تشخیص دقیق احساسات خود ناتوان هستند. طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ میشود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار میکنند، برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. براساس دیدگاههای کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان میشود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کارانه معقول در سازمان در کاهش فرسودگی شغلی می‌تواند موثر واقع شود (فرجپور، ۱۳۹۲). همانطور که بیان شد علل و عوامل جسمی و روانی متعددی در ایجاد فرسودگی شغلی موثر هستند که مهمترین آنها عبارتند از:
۱- درماندگی آموخته شده
۲- فقدان کنترل
۳- عدم هماهنگی
۴- عدم تعادل در ارزشها
۵- فعالیت افراطی
۶- بیعلاقه بودن به محیط کار، همکاران، کارفرما
۷- کار یکنواخت
۸- کم بودن یا زیاد بودن کار نسبت به توانایی فرد
۹- مسائل و مشکلات خانوادگی و مالی
۱۰- بیماریهای جسمی و روحی
۱۱- مسائل اجتماعی و سیاسی
۱۲- فقدان پاداش
۱۳- احساس ضعف
۱۴- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
۱۵- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاری انتظار میرود فرد در سازمان انجام دهد
۱۶- نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
۱۷- عدم بهرهگیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی(کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱).
۲-۷-رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی
در حالی که برخی محققان به دنبال بررسی رابطه نشانگان فرسودگی شغلی و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگیهای شخصیتی با علائم مشخص این نشانگان هستند. مطالعات نشان میدهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی میشوند، اغلب کمالگرا و به طور افراطی درگیر و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم میکنند. پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع A و علائم فرسودگی شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگیهای رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل میکنند:
– وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد بیشتر تلاش میکنند.
– امتیازات تحصیلی بیشتری به دست میآورند.
– اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب میکنند.
– تا سر حد توان کار میکنند.
– کمتر احساس خستگی میکنند.
– تلکیفمدار هستند.

یک مطلب دیگر:
بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به ...

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.