بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش …

پایان نامه های ارشد سری شانزدهم

– به فوریتهای زمانی حساسیت دارند.
– رقابتجو و اهل پیشرفت هستند.
– تلاش میکنند به طور همزمان چند کار انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتابزده عمل میکنند.
– رفتارهای خشونتآمیز و پرخاشجویانه دارند.
– دائما در حال حرکت و تحرک هستند.
به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیتهای مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را در رابطه با کار خویش دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشدار دهنده فرسودگی شغلی است (فرجپور، ۱۳۹۲).
۲-۸- اثرات فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آنها عبارتند از:
۱- کاهش عملکرد، که در آن فرد نمیتواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند.
۲- تلاش برای یافتن مشاغل و حرفههای جدید.
۳- اغلب قربانیان نشانگان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روانشناختی حالت کنارهگیری پیشه میکنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.
۴- افرادی که از نشانگان فرسودگی شغلی رنج میبرند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقشهای اداری و اجرایی باشند.
یکی از اثرات فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است. افرادی که از این عارضه رنج میبرند، اصولا دارای انرژی کم و خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه، برخی از نشانههای فشار بدنی نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش میدهند. اثر دیگر این است که افراد مبتلا به فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی را نیز تجربه میکنند. افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونههایی از فرسودگی شغلی هستند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴)..
۲-۹- پیشگیری از فرسودگی شغلی
موارد زیر میتواند ما را در پیشگیری از فرسودگی شغلی راهنمایی نماید:
۱- بهتر است قبل از به کار گماردن افراد، تواناییهای آنها را برای انجام کار از نظر فعالیتهای فیزیکی، فیزیولوژیکی و روانی سنجید و افرادی را که دارای این توانمندیها هستند به کار مشغول کرد.
۲- مناسب کردن شرایط محیط کار مانند کاهش سر و صدا، رطوبت و درجه حرارت مناسب، روشنایی کافی.
۳- توجه به حق و حقوق کارکنان و کمک گرفتن از یک روانشناس برای بهبود روابط کاری.
۴- توجه به این موضوع که تولید زیاد و افزایش بهرهوری در صورت توجه به ارزشهای انسانی کارکنان بهتر و راحتتر به دست میآید.
۵- رعایت عدالت و انصاف در محیط کار و مشخص بودن شرح وظایف کارکنان.
۶- تعداد روزهای کاری و جمع ساعات کار هفتگی در محدوده پیشبینی شده در قوانین کار.
۷- کاهش یا حذف حرکات غیرضروری در کار و انجام دادن کار با سرعت متعادل.
۸- ایجاد تنوع در محیط کار.
۹- استراحتهای کوتاه بین کار.
۱۰- پرهیز از اضافهکاری زیاد و غیر ضروری به ویژه در کارهای سخت.
۱۱- استفاده از تعطیلات و مرخصیهای قانونی که به تمدد اعصاب و افزایش قدرت جسم و روان کمک میکند.
۱۲- کار نکردن در ساعات شب در صورت امکان، چون در هنگام شب خستگی زودتر به سراغ کارکنان میآید.
۱۳- توجه به رفاه کارکنان و تشویق آنها به انجام ورزش و تفریحات سالم.
۱۴- توجه به وضعیت روانی کارکنان در خارج از محل کار.
۱۵- مصرف نکردن بیش از حد مواد محرکزا، مثل قهوه و چای.
۱۶- عدم مصرف دخانیات، مواد مخدر و داروهای آمفتامین.
۱۷- استراحت و خواب کافی (ساعتچی، ۱۳۸۲).
۲-۱۰- تعارض
امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی و پیچیدهترین عنصر سازمانها مطرح است، وجود همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمان‌ها است. تعارض در سازمان اجتنابناپذیر و لزوماً برای سازمان غیرضروری نیست، تعارض میتواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابعسازمان شود، تعارض پدیدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفادهصحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفادهغیر مؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (رستگارخالد، ۱۳۸۱).
استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسبمهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق می‌شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهایت به مدیریت کمک میکنند به اهداف سازمانی خویش نائل آید. برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آنرا به عنوان نیرویدائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند. امروزه صاحبنظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش نیروی انسانی به عنوان عامل توسعهدر هر کشور واقفند و بر آن تأکید دارند، بنابراین توجه به روحیه و انگیزههای انسانی در هر سازمان از اولویت بالایی برخورداراست. مهمترین سرمایه هر سازمان، نیروی آن است. هنگام پیوستن نیروی انسانیبه سازمان، آنها مجموعهای از خواستها، نیازها و آرزوهای خود یعنی انتظار شغلی را به همراه میآورند.
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، به طرز تلقی یا قضاوتی که کارکنان نسبت به شغل و سازمانخود دارند باز میگردد. منظور از رضایت شغلی زیاد آن است که وی به طور کلی شغل خود را دوستداشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد. رضایت مشتری و ارباب رجوع در صورتی عملی خواهد شد که تکریم کارکنان و جلب رضایت مادی و معنوی آنان در سرلوحه امور قرار گیرد و مطالبات مدیران و کارکنان به موقع برآورده شود (شیری، ۱۳۸۰). انسان ماشین نیست که بخشی از آن نیاز به تعمیر داشته باشد، بلکه سیستم به هم پیوستهای است که ضعف در هر یک از حلقههای به هم پیوسته آن آسیبی جدی به عملکرد این سیستم وارد میکند. در کشورهای پیشرفته مدیریتها با توجه به نیازهایاساسی کارکنان استوار است و رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانهاست، بلکه در افزایش بهرهوری نیز مورد توجه قرار میگیرد، اما بایستی توجه داشت که رضایت شغلی کارکنان اهمیت بسزاییدارد، در نتیجه مدیران باید با دقت نظر خاصی به آن بنگرند و با چگونگی اداره و مدیریت تعارضو اختلاف در سازمان میتوانند نقش مهمی در رضایت کارکنان ایفا نماید. گرچه تعارض ممکن استدر شرایط خاصی مشکل آفرین باشد و عملکرد و رضایت شغلی سازمان را کاهش دهد ولی با درک جامعاز علل شکلگیری تعارضات و با بهرهمندی خردمندانه از روشها و سبکهای مدیریت تعارض، میتوانتعارض را کنترل و از سطح مطلوب آن درارتقاء رضایت شغلی بهره جست که این امر مستلزم شناختسطح رضایت شغلی و نیز سبک مدیریت تعارض مدیران میباشد (کاظمپور، ۱۳۸۴).
۲-۱۱ مفهومتعارض
بیشتر انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد وخورد و یا جنگ را استنباط میکنند. تعارض جزء طبیعی و عادی و جنبه اجتنابناپذیر زندگی امروز است، ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به‌ ستیزهجویی و دشمنی مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود، انطباق و بهرهگیری از تغییر و تحول، یک سرمایهگذاری حیاتی برای خود فرد، خانواده و سازمان به شمار میآید. مدیریت خوب تعارض، ما را در برابر تغییرها، محفوظ نمی‌دارد و بدین معنی نیست که همواره با داشتن این مهارت، به خواستههای خود دست خواهیم یافت، بلکه ما را قادر میسازد با تحولات جدید، آشنا شده برای مقابله با تهدیدها و استفاده از فرصتها راهحلهای مناسب بیابیم. در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای «متعرض و مزاحم یکدیگر شدن ، باهم خلافکردن و اختلاف داشتن » معنی شده است (نوربخش، ۱۳۷۹).
از تعارض تعاریف زیادی بعمل آمده است. چند نمونه از این تعاریف، تعارض را اینگونه تشریح می‌کنند: «تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضاء صورت می‌گیرد». «تعارض فرآیندی است که موقعی بوجود میآید که یک طرف چنین درک کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه میخواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود» یا «تعارض وقتی شکل میگیرد که فعالیتهای ناسازگار رخ دهند». «تعارض فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام میگیرد تا تلاشهای را خنثی کند؛ البته از طریق سدکردن راه او، که در نتیجه در مسیر نیل به هدف مستأصل میشود؛ یا آن که الفبدان وسیله برمیزان منافع خود میافزاید» (رابینز، ۱۳۸۹). «پوتنام وپول[۳۶]، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم که درک متفاوتی از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، میداند که هر کدام طرف دیگر را مخالف این اهداف میداند» .«تامپسون[۳۷]تعارض را هر رفتاری که از جانب – اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضاء سر بزند میداند» .«لوسیر[۳۸]تعارض را شرایطی میداند که در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد». «لورنز[۳۹]که به عنوان پیر دانش «رفتارشناسی حیوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نمیداند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غریزی حیوان یا انسان علیه هم نوعان خود میداند . بنابراین به عقیده او اگر شیری یک بزکوهی را بدرد یا انسانی حیوانی را شکار کند نباید آنرا تعارض نامید بلکه موقعی اطلاق تعارض درست است که شیری شیر دیگری را بکشد. از نظر لورنز، تمام اعضای یک نوع، دارای مرزها وحدودی هستند که همه آن را می‌شناسند و چنانچه عضوی به زور از این مرزها بگذرد و به مرز دیگری تجاوز کند تعارض بوجود میآید» (مشبّکی، ۱۳۸۷).
۲-۱۲ تعارضدرگذشتهوحال( جنبههایمثبتومنفیآن)
در گذشته یک فرضیه عمومی مطرح بود که تعارض را به عنوان یک نیروی ویرانگر تلقیمیکرد و مدیریت سازمان باید با واکنشهای منفی خود آن را از بین میبرد و چنین تصور میشد که وجود اختلافها، تفاوت‌ها وتعارضات موجب از هم پاشیدگی سازمان و کاهش ارزش و اعتبار مدیریت میشود. «التون مایو[۴۰]تعارض در سازمان را یک بیماری اجتماعی میدانست و در مقابل آن به همکاری به عنوان یک وضع همراه با سلامتی مینگریست. به همین دلیل، اکثر مدیران در گذشته درصدد در نطفه خفه کردن هر گونه تفاوت و مقابله و سرکوب عاملان تعارض برمیآمدند» (هچ، ۱۳۸۸).پیشرفتهای بعدی در علوم رفتاری نشان داد که تعارض پیامد منطقی و بدیهی هر سازمان است چرا که افراد مختلفی که در سازمانها به ، هر کدام دارای ویژگیهای شخصیتی، اجتماعی وفرهنگی خاصی هستند که بروز تعارض را در سازمانها اجتناب ناپذیر کرده است . بنابراین وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زیانآور و مخاطرهآمیز نیست. «مری پارکرفالت[۴۱]از اولین کسانی بود که به مسأله تعارض به عنوان یک موضوع الزاما ًبد که بتواند در مدیریت اختلال بوجود آورد نمینگریست .او میگفت که میتوان با روابط انسانی مطلوب از تعارضدر راه پیشبرد اهداف سازمان استفاده کرد‌». «ایوان[۴۲] نیز در مقالهای اعلام میکند که نباید تعارض را به صورت یک جانبه نفی کرد و آن را مضر دانست زیرا مضر یا مفید بودن تعارض بستگی به افراد، سازمان و موقعیت و روش‌های مدیریت دارد» (نوربخش، ۱۳۷۹).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.