دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به …

پایان نامه های ارشد سری شانزدهم

 
منجر به‌ تبیین‌ مسایل‌ و مشکلات‌ میشود
منجر به‌ حل‌ مسئله‌ شود
افراد را در حل‌ اموری‌ که‌ برای‌ آنها اهمیت‌ دارددرگیر کند
موجب‌ ارتباطات‌ شود
به‌ افراد در توسعه‌ و ادراک‌ و مهارتشان‌ کمک‌کند
موجب‌ ایجاد مشارکت‌ در میان‌ افراد از طریق‌یادگیری‌ بیشتر درباره‌ یکدیگر شود
هنگامی‌ تعارض‌ مخرب‌ است‌ که‌:
موجب‌ تضعیف‌ عزت‌ نفس‌ شود
توجه‌ را از فعالیتهای‌ مهم‌ دور سازد
موجب‌ دوقطبی‌ شدن‌ افراد و کاهش‌ همکاری‌شود
منجر به‌ رفتارهای‌ مضر و غیر مسئولانه‌ شود (طبرسا، ۱۳۹۲).
۲-۱۵ چهارموقعیت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگویDAVIS AND NEWSTROM
موقعیت ۱: موقعیت بازنده – بازنده است این موقعیت هنگامی رخ میدهد که دو طرف درگیر از تعارض دوری کنند.
موقعیت ۲: موقعیت بازنده – برنده است. موقعیتی که در آن شخص الف از ب شکست میخورد.
موقعیت ۳: موقعیت برنده – بازنده است. این موقعیت مربوط به زمانی است که شخص ب از الف شکست میخورد.
موقعیت ۴: موقعیت برنده – برنده است. موقعیتی که هردو طرف احساس کنند که از وضعیت بهتری نسبت به قبل برخوردارند و هر دو احساس میکنند که برنده هستند (رابینز، ۱۳۸۹).
۲-۱۶ فرآیند تعارض
منبع/ نوع تعارض
شرایط موقعیتی
توجیحات فردی
احساس تضاد
تعارض
افزایش عملکرد
کاهش عملکرد
 
نتایج
رفتار
مخالفت بالقوه
بروز تعارض
شکل ۲-۱ فرآیند تعارض، منبع: (قلیزاده، ۱۳۸۹)
مراحل تعارض
بیشتر تعارضات‌ طی‌ مراحل‌ خاص‌ ایجادمی‌شوند که‌ آگاهی‌ از آنها می‌تواند برای‌ مدیریت‌ تعارض‌ راهگشا باشد. بنابراین تعارض‌ را می‌توان‌ به‌ مراحل‌ زیر تقسیم‌ کرد.
شرایط پیشین‌در این مرحله ، مخالفت بالقوه است (رابینز، ۱۳۸۹). در تضاد کمیابی منابع، نگرش مخالف، اختیارات قانونی مبهم، موانع ارتباط، نیاز برای همراهی و اجماع، تعارضات اولیه حل نشده، عدم شناخت خود و دیگران پیش زمینه‎هایی است که زمینه تضاد را فراهم می‎کند شرایطی‌ که‌ بطور بالقوه‌ تعارض‌زا هستند.
تعارض ادراک‌زمانی‌ که‌ شرایط پیشین‌ واقعا به‌پایه‌ای‌ برای‌ اختلاف‌ بین‌ افراد با گروهها تبدیل‌شوند مرحله‌ تعارض ادراک‌ به‌ وجود می‌آید مثلاً شما نظری دارید و دیگری نظری مخالف با نظر شما دارد. در اینجا اگر شما تشخیص دهید که این فرد با شما موافق نیست، این را تضاد ادارک شده۱ گویند. البته‌ این‌ ادارک‌ ممکن‌ است‌ فقط توسط یکی‌ ازطرفین‌ تعارض‌ صورت‌ گیرد.
احساس‌ تعارض‌: زمانی‌تعارض‌ احساس‌ می‌شود که‌ به‌ عنوان‌ تنشی‌مطرح‌ شود که‌ شخص‌ را برای‌ انجام‌ عمل‌ به‌منظور کاهش‌ احساسات‌ ناخوشایندبرانگیزاند. گاهی کسی نمی‎گوید با شما مخالفم ولی طوری با شما رفتار می‎کند که احساس می‎کنید این فرد با شما مخالف است؛ این را تضاد حس شده۲ می‎گوییم برای‌ اینکه‌ تعارض‌ حل‌ شود، همه‌طرفین‌ تعارض‌ باید آن‌ را درک‌ و احساس‌ کنندکه‌ نیاز دارند کاری‌ را در مورد آن‌ انجام‌ دهند (رابینز، ۱۳۸۹).
رفتار آشکار: این زمانی اتفاق میافتد که‌ رفتاری ‌آشکار در مقابل تعارض ظهور کند دو نوع تضاد و تعارض ادراکیو احساسی بر یکدیگر اثر می‎گذارند. گاهی اول احساس می‎کنیم، بعد دنبال اطلاعات می‎‎رویم و شناخت پیدا می‎کنیم و گاهی برعکس. از تعامل این دو، تعارض رفتار آشکار می‎شود. به‌ هنگام‌ رفتار آشکار در مقابل تعارض، دو راه‌حل‌ وجود دارد که‌ یکی‌ از آنها سرکوب‌ کردن‌ تعارض‌ است‌. دراین‌ حالت‌ هیچ‌ تغییری‌ در شرایط ایجادکننده‌تعارض‌ داده‌ نمی‌شود و فقط رفتارهای‌ تعارضی‌آشکار کنترل‌ می‌شود. دوم‌ حل‌ تعارض‌ که‌ در اینجاسعی‌ براصلاح‌ و تغییر شرایط ایجاد کننده‌ تعارض‌ است‌. سرکوب‌، راه‌ حل‌ موقتی‌ و سطحی‌ حل‌تعارض‌ است‌ و در واقع‌ تعارض‌ حل‌ نشده‌ است‌.
تحلیل و فرونشانی و حل تعارض: بسته‌ به‌ اینکه‌ ما چه‌راهی‌ را برای‌ مواجهه‌ با تعارض‌ به‌ کار ببریم‌نتایج‌ و پیامدهای‌ خاصی‌ نصیبمان‌ خواهد نمود.
ره آوردها: با توجه به رابطه‌ بین‌ سطح‌ تعارض ‌و عملکرد اگر تضاد و تعارضی در حد متوسط باشد، موجب افزایش عملکرد گروهی و درصورت زیاد و کم بودن، باعث کاهش عملکرد می‎شود (رضائیان، ۱۳۸۰).
۲-۱۷ زیانهای ناشی از تعارض
۱- هدر رفتن وقت وانرژی سازمان:اگر در سازمان بین گروهها اختلاف نظر،تضاد یا تعارض وجود داشته باشد،آن سازمان باید مقدار زیادی از وقت خود را صرف حل این نوع مسائل کند،در حالی که چنین نیروهایی باید صرف تأمین هدفهامیشدند (دفت، ۱۳۸۸).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.