دسترسی متن کامل – بررسی تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی بر مهارتهای ارتباطی کارکنان با ارباب …

دانلود تحقیق و پایان نامه

ابعاد کلیدی و زیربنایی اعتماد عبارتند از : صداقت، شایستگی، ثبات، وفاداری و شفافیت .
مایرو دیویس (۱۹۹۹) ابعاد اعتماد به مدیر را مبتنی بر شایستگی، خیرخواهی، صداقت، ثبات، عملگرا بودن و دیدی کلی نگر داشتن او می دانند .
از سوی دیگر رابینسون و روسیو (۱۹۹۴) ابعاد اعتماد به سازمان را خیرخواهی سازمان، صداقت سازمان، ثبات در سازمان و اطمینان سازمان معرفی می کنند.
اعتماد سازمانی را مبتنی بر صداقت، وجدان کاری ( درستی )، شایستگی، حسن نیت و پایداری یا دوام سازمان می دانند .
اعتماد چیزی است که بین هر فردی، روابط، تیم، خانواده، سازمان، ملت، اقتصاد و تمدن مشترک است. هر روز بر ما اثر می گذارد و در واقع ما آن را در هر کاری که ما در زندگی شخصی و یا حرفه ای مان انجام می دهیم، لمس می کنیم.
از نظر هان ولو (۲۰۱۰) اعتماد به عنوان یک حالت روانی تعریف می شود. در جایی که فردی با آگاهی از ورود به یک موقعیت آسیب پذیری را می پذیرد، فقط به این خاطر که انتظارات مثبتی از رفتار افراد دیگر در این موقعیت دارد . (چیابورو و مارینووا ، ۲۰۰۶ : ۱۷۳ )
۲-۶۳ . اهداف اعتماد به سازمان
هر فردی برای کارمند شدن و استخدام در یک سازمان می تواند دو هدف داشته باشد.
اولین دلیل غالب، برای گروه اول، انگیزه های مالی و گذران زندگی است.
دسته دوم کسانی هستند که خواستگاه و آرمان سازمانی آنها مدیریت در سازمان است، اینان کارکنانی برانگیخته و خلاق هستند. این دسته خودشان را برای ایجاد تغییر در سازمان آماده کرده اند و یا این اندیشه همراه و ملازم آرزوهای سازمانی ایشان است.
در هر صورت به نظر می رسد این افراد در هر جایگاهی از سازمان می توانند مفید و موثر باشند. یک سازمان به چنین کارکنانی نیازمند و وابسته خواهد بود و آفت یک سازمان این خواهد بود که پاسخگوی نیازهای کارکنان برانگیخته خودش نباشد. وقتی یک کارمند در سازمان هیچ آینده روشنی برای دستیابی به آرمانهای خودش نمی بیند، سر خورده می شود و دچار فرسایش روحی و همچنین شاهد کاهش بهره وری در کمیت و کیفیت در انجام وظایف محوله او خواهیم بود. اعتماد کارکنان به سازمان بزرگترین نیاز سازمان می باشد. درصورتی که یک سازمان نتواند از عهده این مهم برآید، باید منتظر عواقب زیان بار آن باشد .
۱۱۳
این سیاست در نهایت منجر به این می شود که زیرمجموعه و خصوصاً کسانی که در پایین ترین پستهای سازمان هستند به تدریج به این باور برسند که باید به اندازه ای که به آنها اهمیت داده می شود کار کنند. به قول معروف همان اندازه کار کنند که حقوق می گیرند و این وضعیت نقطه آغاز یک بحران است. اما خیلی اوقات هزینه داشتن یک کارمند توانمند و متعهد به سازمان تنها ایجاد یک باور ذهنی خواهد بود و آن این تصور است که سازمان مربوطه به وی و عملکرد او توجه دارد و عملکرد فردی و گروهی او را قدر می شناسد. به هر صورت نمی توان منکر این واقعیت شد که بقا و رشد یک سازمان نیازمند کارکنانی خلاق و دانش محور است و ایجاد مانع برای رشد و شکوفایی این دسته از کارکنان موجب خواهد شد که سازمان پویایی خود را از دست بدهد و سیاست تغییر و تحول در پشت میزهای کوچک مدیران سازمانها به صورت یک اندیشه شکست خورده خواهد ماند و در نهایت شاهد یک سازمان و جامعه بی انگیزه و سرخورده و البته آسیب پذیر خواهیم بود .
شاکلی- زالاباک، الیس و وینوگراد (۲۰۰۰) در تعریف اعتماد سازمانی عنوان می کند که اعتماد سازمانی، ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه نقش ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی های سازمانی شکل می گیرد. اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری به طور داوطلبانه تعامل برقرار نماید نیز تعریف کرده اند. وجود میزان یا درجه بالای اعتماد در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل افراد به قرارگیری در چنین موقعیت داوطلبانه و تسهیم اطلاعات داوطلبانه می باشد .(محمدی ، ۱۳۷۸،۵۸ )
۲-۶۴ . اعتماد سازمانی و رهنمودهایی برای توسعه اعتماد در یک سازمان
اعتماد یکی از مهمترین موضوعات در مهارتهای ارتباطی افراد و رفتارهای انسانی آنان است . اعتماد در زندگی سازمانی و همچنین روابط انسانی مهم است . احساس کارمندان از میزان اعتماد نسبت به مدیران، همکاران، سهامداران در زندگی سازمانی‌شان ، بر رفتار سازمانی و روابط بین آنها و سازمان تاثیرمی گذارد . مطابق با نظر کلارک (۲۰۰۰) اعتماد یکی از عناصر مهم روابط موثر است. اعتماد یک نقش پیوندی دارد که ارتباط بین رهبر و پیروانشان را با هم برقرار می سازد. این نقش پیوندی منبع اصلی و موقعیت های پیروان است . اعتماد سازمانی، حتی در موقعیت های ریسک پذیر، یک وضعیت فردی مطمئن درباره کاربردها و خط مشی هایی است که سازمان و داشتن انتظارات مثبت درباره آنها را تحت تاثیر قرار خواهد داد .
۱۱۴۲۱
به عبارتی کاملتر، اعتماد ارتباطات بازتر، تسهیم اطلاعات و مدیریت تعارض را تسهیل می کند . همچنین بیان می شود که مقداری معین از اعتماد برای آغاز همکاری درون سازمانی لازم است. اعتقاد بر این است که اعتماد یک عامل حیاتی است زیرا قابلیت پیش بینی، قابلیت تطبیق پذیری و انعطاف پذیری راهبردی را افزایش می دهد. بطور کلی اعتماد، هزینه معامله (تبادل) مانند هزینه های حاکمیتی ( هزینه های مدیریت )، هزینه های درون سازمانی (اکتسابات) و پیچیدگی اجتماعی را کاهش می دهد. همچنین زمینه را برای همکاری شبکه ای غیررسمی و نوآوری اشتراکی و بالا بردن مهارتهای ارتباطی افراد را فراهم می کند. ( سپانن و دیگران ،۲۰۰۷ :۲۴۹)
اگر در سازمانی اعتماد وجود نداشته باشد، حداقل ضرری که می توان برای آن سازمان تصور کرد این است که آن سازمان شانس خود را برای رسیدن به اهداف استراتژیک از دست می دهد.
استنلی (۲۰۰۵) معتقد است اعتماد یک رابطه است و برهمین اساس کارمندان خواهان یک رابطه قابل اعتماد با سرپرستان هستند. برای همه سازمانها وجود یک رابطه قابل اعتماد بین کارمندان و مدیریت حیاتی است و فقدان اعتماد می تواند بطور قابل ملاحظه ای بر بهره وری سازمان تاثیر بگذارد. اعتماد یک ارزش انسانی است که باید در هر سازمانی توسعه داده شود .
در همین ارتباط استنلی، (۲۰۰۵) سیزده رهنمود را برای توسعه اعتماد در یک سازمان به شرح زیر ارائه داده است :
– همیشه حقیقت را بگویید .
– دنبال احسان یا خوبی به افراد باشید .
– هرگز مزیت یا نقاط قوت یکدیگر را نادیده نگیرید .
– بطور منصفانه کار را بین کارمندان تقسیم کنید .
– با همه کارمندان با احترام و حفظ منزلت و شأنشان رفتار کنید .
– به کارمندانی که خوب رفتار می کنند فوری بازخورد دهید .
– گفتگوها و گزارشهای محرمانه مربوط به کارمندان را افشا نکنید .
– زمانی که شما به شخصی می گویید که قصد دارید کاری را انجام دهید، آن کار را انجام دهید.
– سعی کنید کاری را انجام دهید که این کار شما ، به موفقیت همه کارمندان کمک کند .
– زمانی که سازمانتان موفق است کارمندانتان را در این موفقیت شریک بدانید .
– با نشان دادن تصویری ماورای انتقاد و یا ملامت کردن از خود، یک الگوی کاری توانمند باشید.
– مدیری راهگشا و مفید باشید و در طی فرآیند تغییر سازمانی کارمندان را تقویت کنید .
– همه کارمندانتان را بطور منصفانه ارزیابی کنید. ( اسمیت ،۲۰۰۵ :۵۲۱)
۱۱۵۱۲۱
اعتماد یک مفهوم چند بعدی است که در برگیرنده اعتماد بین شخصی، اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد سیاسی، اعتماد اجتماعی(عمومی) ،اعتماد در محل کار و اعتماد بین سرپرست و زیردستان می باشد که ما در این تحقیق خود اعتماد سازمانی را مد نظر قرار داده ایم .
۲-۶۵ . انواع اعتماد و شیوه های اعتماد سازی
الف ) اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی.
ب ) اعتماد مبتنی بر فرایند.

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است