سامانه پژوهشی – بررسی تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی بر مهارتهای ارتباطی کارکنان با …

دانلود تحقیق و پایان نامه

ج ) اعتماد نهادی.
الف ) اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی از راه ویژگی های شخصی، مانند نژاد و جنسیت و پیشینه خانوادگی ایجاد می شود.
ب ) اعتماد مبتنی بر فرایند به جای خصیصه های اسنادی از طریق مبادله های مکرر ایجاد می شود و بدین ترتیب، در گذر زمان ظهور می کند.
ج) اعتماد نهادی از راه نهادهایی ایجاد می شود که با واقعیت های اجتماعی پذیرفته شده اند و بنابراین بندرت زیر سؤال می روند. ( الوانی، ۱۳۸۰: ۱۰ )
۲-۶۵-۱ . راهکارهای اعتماد سازی
مدیرانی که به نحوه ایجاد ارتباطات و مهارتهای ارتباطی پی برده اند به کارهای متداول معینی دست می زنند. بعضی از این اعمال عبارتنداز:
– رک و راست عمل کردن: رک و راست بودن به اعتماد و اطمینان منجر می شود. بنابراین، مردم را بی اطلاع نگذارید، اطمینان بیابید که خط مشی هایی که بر اساس آن تصمیم گیری می کنید، آشکار و صریح است. دلیل تصمیم گیری ها را توضیح دهید . در مورد مشکلات رو دربایستی به خرج ندهید و اطلاعات مربوط را به طور کامل رو کنید.
– احساسات خود را بازگو کردن : مدیرانی که فقط و فقط ناقل حقایق مسلم باشند، به همان اندازه خشک و سرد قلمداد می شوند. اگر احساسات خود را با دیگران در میان بگذارید دیگران شما را آن گونه که واقعاً هستید و در مقام یک انسان خواهند دید، شما را خواهند شناخت و برایتان احترام بیشتری قایل خواهند شد .
– حقیقت را گفتن : اگر صداقت جهت اعتماد اهمیت دارد پس شما را باید آدمی حقیقت گو بدانند مردم معمولا ً در دانستن چیزی که حاضر به شنیدنش نبوده اند، پیش از اطلاع یافتن از آنکه مدیرشان به آنها دروغ گفته است، تسامح به خرج می دهند .
۱۱۶
– ثبات داشتن : مردم طالب پیش بینی پذیری اند . عدم اعتماد از آن ناشی می شود که ندانیم انتظار چه چیزی را داریم . وقتی هدف اصلی خود را دانستید از خود چنان ثباتی نشان خواهید داد که اعتماد به بار خواهد نشست .
– وفای به عهد : لازمه اعتماد آن است که مردم باور داشته باشند که شما قابل اتکا هستید، از این رو لازم است که به تعهدات و گفته های خود وفا کنید. به قولی که داده می شود باید عمل شود .
– رازداری : ما به افرادی که محتاط هستند اعتماد داریم و می توانیم به آنها اعتماد کنیم . بنابراین اگر افراد با گفتن رازداری خود را آسیب پذیر سازند باید مطمئن باشند که شما آن را با دیگران در میان نمی گذارید و به این راز خیانت نمی کنید. اگر مردم شما را آدمی بدانند که رازهای محرمانه آنها را فاش می کنید و یا نمی توان به شما تکیه کرد در آن حال، شما را قابل اعتماد نخواهند دانست.
– ابزار شایستگی : با ابزار شایستگی فنی و توانایی حرفه ای تحسین و احترام دیگران را برانگیزید. با ایجاد مهارتهای ارتباطی و دیگر شایستگی های میان افراد و آشکار ساختن آنها توجه خاصی به اعتماد مبذول دارید . ( رابینز ، ۲۰۰۳ : ۱۴۸ )
۲-۶۶٫ انواع اعتماد از دیدگاه زاکر
زاکر(۱۹۸۶)، از سه نوع اعتماد (محصول اعتماد ) که برای ایجاد اعتماد در سازمان و تسهیل در مهارتهای ارتباطی استفاده می شود، نام می برد : اول، اعتماد مبتنی بر فرایند که اعتماد را از طریق فرایند تعادل اجتماعی و تجربه میان سازمان ها و مشتریان، تحریک می کند. تجربه های موفق پیشین یا فعلی اعتماد، تعاملات آتی را می سازد.
دوم، اعتماد نهادی که محصول اعتماد از طریق اثرگروه سومی است که می تواند موسسه دولتی، یک بانک یا سازمان دیگر باشد که ارزش اعتماد سازمان اعتماد کننده را بیمه می کند .
در نهایت اعتماد مبتنی بر ویژگی های شخصی که اعتماد به وسیله احساس و هویت مشترک گروهی از افراد به گروه دیگر می باشد. در این نوع اعتماد، اعتماد همچنین به وسیله داشتن چیزی یا دارا بودن ویژگی که اعتماد کننده آن را مطلوب می داند، افزایش می یابد.
۱۱۷
۲-۶۷ . ویژگی های شخصیتی و اعتماد سازمانی
۲-۶۷-۱ . جنبه های شخصیتی اعتماد
زمانی که افراد در مورد یکدیگر چیزهایی می آموزند، سطح اعتماد تغییر می کند بدین معنی می باشد که اعتماد باید به عنوان یک پدیده پویا دیده شود نه یک پدیده ایستا و تکامل آن مبتنی بر ادراکات در مورد ویژگی های شخصی اعتماد شونده می باشد.(Velez et al,2008: 970)
مارتینز پنج ویژگی بزرگ جنبه های شخصی را به صورت زیر بیان می کند:
۱- وظیفه شناسی: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.
۲- خوشایندی: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، بانزاکت و مودب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن، عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است همچنبن خوب ارتباط برقرار کردن که نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیر منصفانه بودن است .
۳- ثبات انسانی : شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت ، نگرانی و عدم اطمینان است . نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود .
۴- گشودگی تجربیات : شامل خلاقیت، نوآوری، ممصم بودن و هوشیاری است.
۵- برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور واشتیاق، پرحرف و فعال بودن است. نقطه مقابل آن درونگرایی، ساکت، کمرو و خجالتی است. ( مارتینز ، ۲۰۰۲: ۷۵۹ )
۲-۶۸ . اعتماد سازمانی براساس نظر صاحبنظران
براساس نظر نیهان (۲۰۰۰ ) اعتماد، اطمینانی است که یک فرد به دیگری دارد در این مورد که به شیوه ای قابل پیش بینی، اخلاقی و عادلانه عمل می کند. مک آلیستر (۱۹۹۵ ) نیز اعتماد بین شخصی را این چنین تعریف می کند: میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات، اقدامات و تصمیمات دیگری به نیت و عمل او اطمینان دارد. اعتماد این چنین نیز تعریف شده است: احساس اطمینان کارکنان به این که، زمانی که به موقعیت ناشناخته یا دربرگیرنده ریسکی برخورد می کنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمک کننده هستند . (طبرسا ، اسمعیلی گیوی ،۸۹ : ۳ )
در مجموع، اعتماد، داشتن این انتظار مثبت است که دیگران، (چه با کلمات، چه در اعمال و چه درتصمیمات) فرصت طلبانه عمل نمی کنند. انتظار مثبت، آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد می کند. اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوطه شکل می گیرد زمان زیادی لازم است تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه شود. هرچه شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده تر می شود، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می کنیم (Robbins,2005:144)
۱۱۸
و بالاخره بعضی از اندیشمندان اعتماد را به سه بعد توانایی یا شایستگی، نوع دوستی یا خیرخواهی و امانت داری یا درستی بر اساس مهارتهای ارتباطی افراد تقسیم بندی می کنند.
– توانایی، مجموعه ای از مهارت ها، شایستگی ها و ویژگی هایی است که گروهی را قادر به تاثیر گذاری در حوزه ای خاص می نماید
– خیرخواهی، میزان اعتقادی است مبنی بر این که اعتماد کننده معتقد است اعتماد شونده می خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، کار نیکی انجام دهد.
– درستی، ادراک اعتماد کننده است در این مورد که اعتماد شونده به مجموعه ای از اصول که اعتماد کننده آن ها را مهم و قابل قبول می داند، وفادار می ماند.
یک نوع از اعتماد در سازمان ها، اعتماد سلسله مراتبی است که بر روابط سرپرست – زیردست متمرکز است. کرامر (۱۹۹۶) اشاره می کند که اعتماد براساس این که آیا کسی رویکرد پایین به بالا یا بالا به پایین دارد، متفاوت است کارکنان زیردست سعی در بررسی مناسب بودن تصمیمات سرپرستانشان دارند، به دلیل این که این تصمیمات می تواند پیامدهای مهمی در زندگی آنها بگذارد. از این رو زیردستان می توانند در زمینه کیفیت روابطشان با مدیران تصمیم گیری نمایند. از طرف دیگر سرپرستان و مدیران نیز نیازمند این هستند که کارکنانی قابل اعتماد داشته باشند، بنابراین تصمیمات اعتمادی سریع تری در مورد کارکنانشان می گیرند.
اعتماد دوگانه مدیر- کارمند به عنوان عاملی کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد، شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت .در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است .
علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت. (طبرسا ، اسمعیلی گیوی ،۸۹ ، ۸ )

یک مطلب دیگر:
تحقیق - شناسایی و تبیین عوامل ارزیابی آمادگی شرکت های کوچک و متوسط در ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.