دسته بندی علمی – پژوهشی : بررسی تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی بر مهارتهای ارتباطی کارکنان با …

دانلود تحقیق و پایان نامه

۱۱۹
۲-۶۹ . عدالت سازمانی
۲-۶۹-۱ . مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است زبان عربی برای واژه عدالت بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است . بنابر این برای هرجنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان انصاف و غیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسیJastice و در لاتین Jastitia است ( اخوان کاظمی، ۱۳۸۲ :۲۷ )
در فرهنگ و لغات آکسفورد عدالت را به عنوان فقط حقوق با اعمال اختیار، قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد، نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است . (همان : ۵ )
۲-۷۰ . شکل گیری نگرش به مسأله عدالت در تاریخ
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری مهمترین اثر خود بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفضیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است ( مرامی ، ۱۳۷۸: ۱۵ )
افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی می شود که اجزای سه گانه روح او ( غضب، شهوت و عقل ) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ ، باشند . ( اخوان کاظمی ، ۱۳۸۲ : ۱۳۷ )
از نظرارسطو شاگرد افلاطون نیزعدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی،۳۷۸ : ۱۶ )
ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس اکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هرکس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد . (اخوان کاظمی ،۱۳۷۹ : ۵۹ )
۱۲۰
عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس « از هر کس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (همان ، ۱۳۷۸ : ۲۹ )
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. ( اخوان کاظمی ، ۱۳۸۲: ۵۱ )
بعثت پیامبران و تشریح ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است . تا آنجا که از رسول خدا ( ص) نقل شده است « کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست» به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است . (خاتمی ، ۱۳۷۹ :۳۷ )
آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش سلسله مراتبی، از نیازهای انسانی مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت را تقریبا ً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آنها به عنوان پیش شرط هایی برای ارضای نیازها یاد کرده است . ( اخوان کاظمی ، ۱۳۸۲: ۷۳ )
۲-۷۱ . مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان یافتگی جز جدانشدنی زندگی ماست. ماقبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سرکار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص و تشیع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. ( اسکات ، ۱۳۷۵: ۱۸ )
بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی ورفتارسازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. ( کوهل مایر و پارکر ،۲۰۰۵: ۳۵۸ )
۱۲۱
تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد.
رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً باعث وفاداری و تعهد بالاتر افراد نسبت به سازمان می شود، از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند و یا سطوح پایین تعهد و وفاداری سازمانی را از خود نشان نمی دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابر این درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است ( بوس،۲۰۰۱: ۲۵۹ )
۲-۷۲ . تعریف عدالت سازمانی
عدالت سازمانی«بیانگر ادراک کارکنان از برخورد های منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی منجر گردیده است ».
این مفهوم که در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح گردیده و اکثراً به عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می کنند، غالب ترین موضوع در روانشناسی صنعتی، سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید. (پور عزت، ۱۳۸۰: ۵ )
به طور کلی عدالت برانگیزاننده مهمی برای کارکنان است و زمانی که افراد احساس بی عدالتی کنند اخلاق آنها نیز سقوط می کند. در این موقع بیشتر کارکنان مایلند کار را ترک کنند و حتی ممکن است در مقام مقابله با سازمان برآیند. در عوض رفتار مناسب و عادلانه موجب پرورش استعدادها و افزایش تعهد و تمایل به باقی ماندن در سازمان می شود و کمک بارزی به افزایش رفتارهای وحدت گرایانه انسانی می کند که فراتر از رفتار رسمی مورد نظر سازمان و در هر مقامی است. به طور خلاصه عدالت مردم را متحد می کند و در کنار هم نگه می دارد در حالی که بی عدالتی می تواند موجب جدایی و پراکندگی مردم شود .
در سازمانها عدالت درباره قوانین و ارزشهایی است که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه (به طور مثال پاداش یا تنبیه ) است. روشهایی که برای توزیع چنین تصمیماتی اتخاذ می شود (همچنین سایر انواع تصمیمات) و چگونگی رفتار با کارکنان زمانی که هیچ نتیجه ای عاید نشود و هیچ روشی برای تعیین نتایج وجود نداشته باشد یا دخالت نکند عدالت را زیر سوال می برد. ( لامبر، ۲۰۰۳: ۱۵۷ )
۱۲۲
زمانی که مردم با هم مراوده می کنند به یک رفتار مشخص با یکدیگر اقدام می نمایند . برای مثال ممکن است یکدیگر را دست کم بگیرند و بدین نحو ارزش یا احترام اجتماعی یکدیگررا زیر سوال ببرند و از آن بکاهند یا برعکس ممکن است با یکدیگر به طور احترام آمیزی رفتار کنند و به ارزش و مقام و موقعیت خود بیفزایند. برخی از مراودات و سایر انواع مذاکرات منصفانه و تمیز تلقی می شود در حالی که برخی دیگر غیرمناسب و غیرمنصفانه تشخیص داده می شود. زمانی که شخصی می گوید با وی غیرمنصفانه رفتار شده منظور این است که کسی برخی از موازین اخلاقی را زیر پا گذاشته و نقض کرده است . این بدان معناست که با وی طوری رفتار نشده است که انتظار آن را داشته است.
روکیچ اظهار می کند کسانی که به هر دو صفت برابری و آزادی بها می دهند، فاصله بسیاری را میان فقیر و غنی به عنوان بی عدالتی و رفتار نامناسب مشاهده می کنند. آنها تحمل ندارند ببینند تعداد اندکی از مردم قسمت زیادی از ثروتهای دنیا را کنترل می کنند. این افراد غالباً جامعه دموکراتیک را به عنوان وسیله اصلاح آنچه به عنوان بی عدالتی مشاهده می کنند، ترجیح می دهند. از طرف دیگر کسانی که ارزش زیادی برای آزادی اما بهای کمتری برای برابری و تساوی قائلند بیشتر جذب بازار آزاد سرمایه داری می شوند. برای مردمی با چنین فرضیاتی، خلاء عدالت محدودیت هایی است که دولت با وضع قوانین مالیاتی برای توقیف ثروت آنها به وجود می آورد. عدالت در این احساس فلسفی یک اقدام معین و نتیجه یا موقعیت همراه با الگوی مطمئن اخلاقی است .
آدامز در تئوری برابری ( ۱۹۶۳ ) که نقطه آغازی برای مطالعه عدالت بود بر انصاف درک شده از پیامدها یا همان عدالت توزیعی تأکید می نماید .
با تأملی بر نظریات تئوریسین ها در زمینه عدالت سازمانی می توان دریافت که در آنها بین مفهوم سازی هایی از عدالت که به محتوی تصمیمات می پردازد ( عدالت توزیعی ) و مفاهیمی که برچگونگی اتخاذ تصمیمات تمرکز دارند (عدالت رویه ای ) تمائز قائل می شوند. به طور کلی مطالعه عدالت در سازمانها تا قبل از سال ۱۹۷۵ متمرکز برعدالت توزیعی و در اواخر ۱۹۸۰ به بحث عدالت رویه ای تغییر یافت .
اما نکته اصلی در علت و چرایی اهمیت عدالت سازمانی است . لیندو و تیلر (۱۹۸۸ ) در تحقیقاتشان در مورد عدالت رویه ای، این موضوع را به آشکار ترین شکل بیان داشته اند . آنان دو مدل جهت تشریح اثرات و اهمیت عدالت بیان داشته اند .
– مدل منافع شخصی: در این مدل علت اهمیت عدالت برای افراد، اجازه به آنان برای حداکثر سازی دستاوردهایشان به طور انفرادی بیان می شود، اعتقاد افراد به این نکته که رویه های منصفانه منجر به پیامدها و برون دادهای با ارزش برای آنان می گردد، باعث ارزش گذاری به رویه ها توسط افراد می گردد و این بدان معناست . هنگامی که فرد رویه های سازمان را منصفانه درک نماید احساس می کند با او به عدالت رفتار می شود .
۱۲۳
– مدل ارزش های گروهی : در اینجا اطلاع به افراد در مورد جایگاهشان در گروه، علت اهمیت عدالت برای افراد شمرده شده است. بدین معنا، هنگامی که افراد صاحب منصب و اختیار گروه با افراد به عدالت رفتار می کنند، این رفتار اطلاعاتی در مورد موقعیت فرد در گروه ارائه و موجب ایجاد ارزش و مفید بودن در فرد می شود .
فولگر با در نظر گرفتن عدالت به عنوان یک ویژگی اخلاقی بیان می دارد که عدالت بر اصول اخلاقی انتزاعی متکی بوده و افراد به علت اهمیت و احترام به ارزشهای انسانی درخصوص رعایت عدالت حساس هستند. (آمبورس ،۲۰۰۲: ۸۰۹-۸۰۷ )
۲-۷۳ . مفهوم عدالت سازمانی
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ( ۱۹۷۴ ) به کار گرفته شد . به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است و این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر انصاف در محیط کاری به کار می برد. عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد ( سید جوادین و دیگران ، ۱۳۸۷ : ۵۶ )
تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آنها می شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.