منابع مقالات علمی : بررسی تاثیر ویژگی های فردی و سازمانی بر مهارتهای ارتباطی کارکنان با ارباب رجوع در هواپیمایی …

دانلود تحقیق و پایان نامه

– بررسی رابطه مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران مدارس دولتی متوسطه ناحیه ۶ مشهد عنوان تحقیق آقای حمید مهربان در سال ۱۳۷۹ می باشد که او فرضیات زیر را در تحقیق خود عنوان می کند:
– بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد.
– بین مهارت کلامی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی دار وجود دارد .
– بین مهارت های شنود مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد .
– بین مهارتهای ارتباطی مدیران برحسب رشته تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود دارد.
۹
– بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد .
او در این تحقیق نتیجه می گیرد که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و مولفه های سه گانه آن با تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد. اما بین مهارتهای کلامی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه وجود ندارد و همچنین بین مهارت های شنود مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد، در نهایت بین مهارتهای ارتباطی مدیران برحسب رشته تحصیلی آنان تفاوت معنی داری وجود دارد و بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران رابطه معنی داری وجود دارد.
– در تحقیقاتی که توسط علی پورسلیمان در سال ۱۳۷۸ تحت عنوان بررسی نظر دبیران درباره وضعیت ارتباطات اثر بخش مدیران مرد مدارس متوسطه شهر تهران صورت گرفت. اهداف پژوهش عبارتند از : مشخص نمودن میزان توجه مدیران به پدیده بازخورد در ارتباطات میان فردی، مشخص نمودن میزان استفاده مدیران از گوش دادن موثر، مشخص نمودن میزان استفاده مدیران از مهارتهای کلامی موثر، مشخص نمودن میزان استفاده مدیران از مهارتهای غیرکلامی موثر و مشخص نمودن میزان آشنایی مدیران نسبت به موانع ارتباطی و چگونگی رفع آنها .
سوالات پژوهش به صورت زیر مطرح گردیده است :
– به نظر دبیران، مدیران در ارتباطاتشان ، تا چه اندازه به بازخورد توجه نشان می دهند ؟
– به نظر دبیران، مدیران در ارتباطاتشان تا چه اندازه از مهارت گوش دادن موثر استفاده می کنند ؟
– به نظر دبیران مدیران در ارتباطاتشان، تا چه اندازه از مهارتهای کلامی موثر استفاده می کنند ؟
– به نظر دبیران مدیران در ارتباطاتشان، تا چه اندازه از مهارتهای غیرکلامی موثر استفاده می کنند ؟
– به نظر دبیران مدیران در ارتباطاتشان، تا چه اندازه با موانع ارتباطی آشنا هستند و در رفع آنها بر می آیند ؟
نتایج پژوهش نشان می دهد که دبیران پاسخ دهنده در مورد ویژگی گوش دادن اثر بخش، بالاترین امتیاز را برای مدیران قایل بوده و در مقابل در مورد مؤلفه بازخورد کمترین نمره را به مدیران داده اند . بعد از آن یعنی گوش دادن که بالاترین نمره را دارد به ترتیب استفاده مدیران از ارتباطات کلامی، استفاده مدیران از ارتباطات غیرکلامی و آگاهی مدیران از موانع ارتباطی و تلاش در جهت رفع آنها در مراحل بعدی قرار دارد. نتایج پژوهش در قسمت بازخورد و مشاهدات پژوهشگر نشان می دهد که مدیران متأسفانه آنگونه که شایسته است به مسئله بازخورد توجه نشان نمی دهند.
۱۰
نتایج حاصل از پژوهش به ظاهر حاکی از آن است که مدیران از توانایی گوش دادن برخوردار بوده اند ولی مشاهدات پژوهشگر و گفته های شفاهی دبیران نشان دهنده آن است که مدیران بیشتر به شنیدن می پردازند تا گوش دادن .
مدیران در فرایند ارتباط اثربخش و در مقوله بازخورد، با تفکر انتقادی تقریباً بیگانه اند و متاع قابل عرضه ای نیست.
– ساراجین لرسن (۱۹۷۱ ) تحقیقی با عنوان اثر بخشی برنامه های هدایت معلم در پیشرفت و بهبود مهارتهای ارتباطی، مهارتهای مدیریتی و اجتماعی شدن انجام داد. یافته های پژوهش او نشان داد که مهارتهای ذکر شده در برنامه های رسمی و غیر رسمی هدایت معلمان تازه کار، تفاوت معنی‌دار با یکدیگر نشان می دهد. در برنامه های رسمی، پیشرفت بیشتری در عملکرد معلمان تازه کار نسبت به مدرسه شان ایجاد می شود.
– در پژوهشی که توسط بارتولام و لورنت ( ۱۹۸۶ ) در میان ۱۰۵ مدیر از شرکت های بزرگ مختلف صورت گرفت اهمیت بازخورد از مدیران فوقانی را به مدیران پایین نشان می دهد به ویژه ۶۴ درصد از پاسخ دهندگان، زمانی که از آنها پرسیده شد که از مافوق های خودشان چه انتظاری دارند آنها ارتباط خوب و بازخورد را در مقام اول نام بردند.
مسایل ذکر شده بعدی به ترتیب رهبری ۶۰ درصد تشویق و پشتیبانی ۵۰ درصد، تفویض اختیار و خودگردانی ۳۷ درصد، صلاحیت حرفه ای ۲۱ درصد و اطلاعات ۱۷ درصد بوده اند به علاوه تحقیق فوق روشن ساخت که فراگرد بازخورد می تواند در میزان تلاشهای صرف شده و نوع استراتژی به کار گرفته برای انجام وظیفه تأثیر داشته باشد.
– کارمنر( ۱۹۹۴ ) تحقیق با عنوان (توسعه و مهارتهای ارتباطی موثر در مواجهه با تقابل فرهنگی در اکوادور ) را انجام داد. نتایج تحقیق حاکی از آن است که علت شکست پروژه های توسعه در کشور اکوادور ، عدم توجه اجرا کنندگان، به موانع ارتباطی میان فرهنگ ها می باشد .
کارشناسان پروژه های توسعه نمی دانند چگونه با مردم بومی، ارتباط صحیح و اثر بخش برقرار کنند این افراد تصور می کنند که وظیفه اصلی آنها عبارت است از ارائه تکنیکها و اطلاعات علمی، آنان به موانع ارتباطی در بین فرهنگهای مختلف، کم توجه بوده این نکته را منظور نمی دارند که مفهوم پیام در دو گروه با دو فرهنگ متفاوت مشابه و یکسان نیست .
۱۱
– کنشیرو ( ۲۰۰۸ ) در تحقیق خود تحت عنوان تحلیل رابطه عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد در یک سازمان دولتی به بررسی رابطه بین متغییرهای عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد سازمانی پرداخت. نتیجه تحقیق وی نشان داد که کارکنان سطح متوسطی از عدالت سازمانی، اعتماد و تعهد سازمانی را دارا بودند. سطح تعهد عاطفی کارکنان درحد متوسط و تعهد مستمر و هنجاری کارکنان درحد بالایی بود. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی نیز نشان داد که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی به طور مهم و معنا داری با تعهد سازمانی بویژه با تعهد عاطفی و هنجاری رابطه دارند. بین عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی هم رابطه مهم و معنا داری وجود دارد.
– لی ( ۲۰۰۷ ) در تحقیق خود تحت عنوان عدالت سازمانی، یک مدل تعدیل شده از دیدگاه سلامت فردی و تئوری مبادله اجتماعی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و پیامدهای کاری مرتبط و نقش تعدیل کننده سلامت کارکنان و مبادلات اجتماعی در رابطه بین عدالت و پیامدهای کاری پرداخت. نتیجه تحقیق وی نشان داد که عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی و عدالت اطلاعاتی به طور منفی با استرس درک شده رابطه دارند. نتایج بدست آمده از تحلیل مسیر نیز نشان داد که استرس درک شده به طور کامل رابطه بین عدالت سازمانی ورضایت شغلی و تعهد سازمانی را تعدیل می کند رابطه رهبر- عضو نیز به طور کامل روابط بین عدالت و تعهد سازمانی را تعدیل می کند. نتیجه دیگر این تحقیق این بود که استرس درک شده تعدیل کننده قوی برای رابطه بین عدالت و رضایت شغلی است. متغیر رابطه رهبر- عضو متغیرتعدیل کننده قوی برای رابطه بین عدالت و تعهد سازمانی می باشد .
– بررسی رابطه عدالت سازمانی، اعتماد و توانمند سازی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد خانم میترا محمدی درسال ۱۳۸۷ است. شناخت رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک پیامد، مهم می باشد. زیرا موفقیت نسبی هر سازمانی به سطح عدالت سازمانی ارائه شده از سوی سازمان به کارمندانش مرتبط است. مطالعات بسیاری نشان داده اند که رفتارهای شهروندی سازمانی اثر بخشی سازمان را افزایش می دهد. کمک به همکاران جدید ( نوع دوستی) در یادگیری رویه ها به فرآیند یادگیری کمک می کند و بنابر این بهره وری سازمان را افزایش می دهد. این رفتار کمک کننده همچنین عدم اطمینان بین همکاران جدید را کاهش می دهد و بنابر این استرس را در سازمان کاهش می دهد. علاوه براین، کمک به همکاران در مشکلات کاری (جوانمردی) به سرپرست اجازه می دهد که به جای صرف زمان برای حل مسأله یا فعالیتهای مدیریت بحران برفعالیتها و وظایف رهبری تمرکز کند. علاوه بر این، کارکنان مودب و متواضع می توانند به سرپرست کمک کنند تا از مسائلی که نیازمند توجه باشد خودداری کند. در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی رابطه اعتماد و توانمند سازی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کمیته امداد استان تهران پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که توانمند سازی روانشناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه دارد. ادراک کارکنان از عدالت سازمانی به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست رابطه دارد. ادراک کارکنان از تبادل رهبر- عضو به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد .
۱۲
۱۲
– بررسی رابطه تیپ های شخصیتی ( برون گرا ـ درون گرا ) با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان کار پژوهشی خانم مریم مأمن پوش در سال ۱۳۸۵ است که این پژوهش سه هدف اصلی را دنبال می کند :
۱ـ بررسی رابطه تیپ شخصیتی برونگرا ـ درونگرا با میزان رضایت شغلی.
۲- بررسی رابطه تیپ شخصیتی برونگرا ـ درونگرا با میزان تعهد سازمانی.
۳ـ بررسی رابطه بین رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی .
متغیرهای این پژوهش عبارتند از متغیرمستقل تیپ شخصیتی برون گرا ـ درون گرا است و متغیر وابسته رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد. آزمودنی ها در این پژوهش شامل ۳۰ نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ـ خوشه ای انتخاب شده و در آزمون شرکت کردند. جنسیت همه آزمودنی ها به دلیل اکثریت بودن آنها مرد انتخاب شد و پرسشنامه ها توسط پژوهشگر درمیان کارکنان پخش گردید که از پرسشنامه هایی که توزیع شد تنها ۹۰ عدد از آنها به پژوهشگر بازگردانده شد. پژوهش از نوع توصیفی (همبستگی) است و داده ها به وسیله ی سه پرسشنامه اول پرسشنامه شخصیتی آیزنک، که توسط آیزنک در سال ۱۹۶۵ ساخته شده است. پرسشنامه دوم رضایت شغلی (JDI)که توسط ویسوکی و کروم ابداع گردیده و پرسشنامه سوم تعهد سازمانی تألیف محمد مقیمی درسال۱۳۸۰ ،که دارای ۱۵ سؤال می باشد جمع آوری شده است.
جهت تجزیه و تحلیل داده ها به دست آمده از آمارتوصیفی و آمار استنباطی (شامل آزمون همبستگی پیرسون، آزمون تی مستقل، تحلیل واریانس یک طرفه) استفاده شد . بدین منظور از نرم افزار SPSS استفاده شد و یافته های پژوهش عبارتند از:
ـ فرضیه اصلی (۱) و (۲) : بین تیپ شخصیتی برون گراـ درون گرا با رضایت شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد .
۱۳
ـ فرضیه اصلی (۳) و (۴) : بین تیپ شخصیتی برون گراـ درون گرا با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری نیست .

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است