تحقيق دانشگاهی – بررسی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی کارکنان سازمان ناجا- قسمت ۷

پروژه و پایان نامه سری ششم

۵ـ با انعطاف‌پذیری عمل می‌کند.
۶ـ فرایند تغییر را قوت می‌بخشد.
ج) بهبود عملکرد
۱ـ بر بهبود و افزایش سطح عملکرد تأکید دارد.
۲ـ گروههای کاری را به عنوان واحدهای تجاری مستقل هدایت و اداره می‌کند (مامفورد، ۱۹۹۷).

۲-۱۰-۸- هریسون

هریسون[۵۷] (۱۹۹۸) معتقد است که سازمانهای یادگیرنده به دنبال اتصال یادگیری و رشد مداوم افراد به چشم‌انداز، مأموریت و استراتژی سازمان هستند. موضوع اصلی برای سازمان یادگیرنده در پیوسته ساختن رشد فردی با فرایندهای منابع انسانی و استراتژی سازمان، این است که ایجاد فرهنگ یادگیری یا به عبارتی فرایندهایی که این موارد را به یکدیگر مرتبط سازند، جزء اصول و شالوده اصلی سازمان شود و نبود آن به نوعی عامل تهدید کننده و زیان‌آور برای سازمان تلقی ‌شود. بر این اساس، بنیادی ترین مفهوم حاصل از پدیده سازمان یادگیرنده، فرایندهای یادگیری همکارانه[۵۸] است که پدیداری تفکر سیستمی در بحثهای نحوه واکنش سازمانها به فشارهای محیطی و حفظ سطوح لازم در نوآوری برای کسب مزیت رقابتی را منعکس می‌کند. بنابر این، مرور مختصر معدود تعاریف و توصیفات آمده در این فصل از میان تعاریف متعدد صاحبنظران برای سازمانهای یادگیرنده ، این نکته اساسی را به ذهن متبادر می‌‌کند که میان صاحبنظران توافق جمعی بر روی معنای سازمان یادگیرنده وجود ندارد. اغلب محققین یادگیری سازمانی را فرایندی می‌دانند که در طول زمان گسترش یافته و لذا، آن را با اخذ دانش و بهبود کارایی ارتباط می‌دهند اما ، این محققین در مورد دیگر موضوعات مربوط به مفهوم سازمان یادگیرنده چنین توافقی ندارند. برای مثال، برخی از آنها براین باورند که لازمه یادگیری، تغییر در رفتار فردی، گروهی و سازمانی است در حالی که،گروهی دیگر بر این عقیده اصرار دارند که به وجودآمدن راههای جدید تفکر، به منظور یادگیری کفایت می‌کند. برخی، فناوری اطلاعات را به عنوان مکانیزمی معرفی می‌کنند که از طریق آن یادگیری اتفاق می‌افتد اما، دیگران بصیرت مشترک، رویه‌های سازمانی و حافظه را برای این کار پیشنهاد می‌کنند.

۲-۱۰-۹- کاپلان و نورتون

کاپلان و نورتون[۵۹](۱۹۹۶) یادگیری سازمانی را به عنوان یک عنصر کلیدی می داند که در ارتقاء عملکرد سازمانی نقش به سزایی ایفا میکند. این دو سه عامل اساسی در یادگیری سازمانی را :
ظرفیت های کارکنان: انجام یک کار و به صورت مکرر و در یک سطح از کارایی، دیگر برای موفقیت سازمان کافی به نظر نمی رسد. برای یک سازمان که تنها در پی حفظ عملکرد فعلی خودش است بهبودی مستمر نیز لازم به نظر می رسد. تغییر نیازمند ایجاد مهارتهای جدید در کارکنان است یعنی به نحوی که ذهن و توانایی های خلاقانه آنها برای تحقق اهداف سازمانی بسیج گردد.
ظرفیت های سیستمهای اطلاعاتی[۶۰]: اگر کارکنان در محیط های رقابتی خواهان اثر گذاری هستند پس باید از اطلاعات عالی در مورد مشتریان و ذینفعان، فرآیندهای درونی و پیامدهای عالی تصمیماتشان آگاهی داشته باشند. کارکنان باید اطلاعات دقیق و جامعی از ارتباط مشتریانشان با سازمان داشته باشند. کارکنانی که در سطح عملیاتی فعالیت می کنند نیازمند بازخوردهای سریع، دقیق و جامعی از کالاهای تولید شده و خدمات ارائه شده هستند.
انگیزه، توانمندسازی و انطباق[۶۱]: این عامل بر جو سازمانی که برای کارکنان ایجاد انگیزه وشوق میکند تمرکز دارد. حتی کارکنانی با مهارت بالا و با وجود دسترسی به اطلاعات اگر انگیزه لازم را نداشته و یا آزادی لازم را برای اتخاذ تصمیم و انجام فعالیت نداشته باشد قادر به ایفای نقش خود در موفقیت سازمانی نخواهد بود.

۲-۱۰-۱۰- گاهه

گاهه[۶۲](۲۰۰۳) با مطالعات گسترده ای که بر روی سازمانهای مختلف انجام داده پنج ویژگی اصلی سازمانی یا فعالیت های مدیریتی که برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده لازم و ضروری می باشد را عنوان می کند وی نام این پنج عنصر را عناصر راهبردی می گذارد و ادعا می کند که سازمان یادگیرنده دارای این عناصر راهبردی می باشد : ( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ )
گاهه بر این باور است که سازمان یادگیرنده بوسیله توانایی یادگیری برای ارائه یا اجرا به این عناصر راهبردی و حمایت های پایه ای و اساسی احتیاج دارد. بر این اساس وی مدلی ارائه داده و این پنج عنصر اساسی را در آن جای می دهد. اگرچه در این مدل این ابعاد به صورت مجزا نشان داده شده اند با این وجود تمامی آنها به هم وابسته اند و به صورت دوطرفه یکدیگر را پشتیبانی می کنند. در این جا به توضیح این عناصر راهبردی که از نظر گاهه عناصر راهبردی برای تحقق سازمان یادگیرنده به شمار می رود می پردازیم :

  1. شفافیت رسالت وچشم انداز[۶۳]: داشتن احساس مشترک از رسالت و چشم انداز در یک سازمان یادگیرنده از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. این امر مبنایی برای توانمندسازی افراد در تصمیم گیری و نوآوری فراهم میکند. بدون تحقق این امر افراد تمایلی به احساس مسئولیت یا بروز فعالیتهای خلاقانه نخواهند داشت. چنین سازمانی برای انجام فعالیت های اساسی خود به داشتن دانش و مهارت هایی وابسته است و دارای کارکنانی توانمند می باشد( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ ). سنگه (۱۹۹۶) اعتقاد دارد: بدست آوردن اطلاعات درباره ماموریت و اهداف سازمان برای توانمندسازی کارکنان و توسعه سازمان های نوآور، حساس و حیاتی است. لذا درک روشن از فعالیت های اصلی سازمان منجر به دستیابی به اهداف و ماموریت سازمان می شود و کارکنان را برای دستیابی به آن اهداف متعهد می سازد .
  2. تعهد و توانمندی رهبری[۶۴]: یک سازمان غیر سلسه مراتبی(سازمان یادگیرنده) نیازمند این است که رهبری مشارکتی را سرلوحه کار خود قرار دهد. چنین سازمانی به دیدگاه جدیدی از رهبری نیازمند است. برداشتن نخستین گام در ساختن سازمان یادگیرنده نیازمند شیوه های از رهبری است که الهام بخش سازمان یادگیرنده باشد. در چنین شرایطی کارکنان باید در تصمیمهای سازمانی به صورت منظم ومکرر مشارکت داشته باشند. رهبری در سازمان یادگیرنده نقش مربی و تسهیل گر را ایفا میکند و از انتقادات سازنده استقبال می کند. در محیط های رقابتی کارکنان برای رفتن به طرف ریسک ها تشویق می شوند. در چنین محیطی که کارکنان برای مواجه شدن با محیط های غیر قابل پیش بینی و برای ایجاد نوآوری تشویق می شوند به سبک رهبری مشارکتی در یک سازمان غیر سلسله مراتبی نیاز است و مدیران کنترل کننده دقیق فعالیت های کارکنان نیستند ، بلکه کارکنان را هدایت و راهنمایی می کنند .لذا سلسله مراتب به منظور ایجاد توانایی در افراد برای همکاری در افزایش بازدهی سازمان ها اهمیت ندارد.رهبری دانشگاه با اندیشه های بزرگ و عمیق و با استفاده از نتایج تمام پژوهش ها موجود در رابطه با جامعه و جهان به تبیین اهداف، سیاست ها، استراتژیها و طراحی ساختارهای نظری یا عملی تازه ای که منجر به بازسازی جامعه شود، می پردازد و هدایت و انگیزش لازم را برای اصلاح ساختار مناسب دانشگاه برای توانایی و تحقق رهبری خود به عمل می آورد. به عبارت دیگر رهبری مغز متفکر دانشگاه، به منظور استفاده از افکار و توانایی های استادان و دانشجویان برای تحقق بهسازی و توسعه دانشگاه و فراهم کردن زیرساختهای توسعه جامعه در آینده با برنامه ریزی های کلان می باشد(میرکمالی ،۱۳۸۲).
  3. آزمایشگری و پاداشها[۶۵]: لازمه آزمایشگری داشتن اراده و جرات ورزی در زیر سوال بردن وضعیت کنونی به قصد بهبود انجام فعالیت ها می باشد. رهبری باید این فرصت را برای گروه ها فراهم کند تا آنها بتوانند فرایند های کاری را بهبود بخشیده و خلاقیت خودشان را بروز دهند. سیستم پاداش سازمان نیز باید در جهت ایجاد رفتارهای مطلوب به کار گرفته شود و سازمان نیز باید در امر خلق دانش و سرمایه ای کردن آن کوشا باشند. بخش اساسی سازمان یادگیرنده به توانایی ایجاد دانش جدید و استفاده از آن در ایجاد فرصت های باز در سازمان مربوط می شود. مدیران باید افراد و گروه ها را برای بهبود مستمر فرایند کار و تلاش برای ایده های جدید تشویق نمایند. در نتیجه برای ایجاد سازمان یادگیرنده سازمان باید دارای فرهنگ مناسب بوده و به نیروی انسانی اهمیت داده و به ایده ها و افکار نو در کار پاداش بدهد.
  4. انتقال موثردانش[۶۶]: یادگیری از خطاها و اشتباهات گذشته برای رشد و یادگیری سازمانی لازم و ضروری به نظر می رسد. این امر زمانی محقق خواهد شد که فرهنگی باز و مملوء از اعتماد بر فضای سازمانی حاکم باشد. سازمانهای موفق با وجود اخذ دانش از بیرون سازمان سازکارهایی درونی مثل برای به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات به کار میگیرند. چنین سازمانهایی فعالیت های مناسب سازمانهای دیگر را به کاوش و علت یابی می کنند. علاوه بر این فراگیری مهارت و دانش توسط کارکنان زمانی سودمند است که مدیران بتوانند بلافاصله شغل را بوسیله کارمند تغییر دهند. بهتر است این دانش بتواند قسمت های دیگر سازمان را نیز برای حل مشکلات و ایجاد ایده های جدید تغییر دهد. یادگیری از شکست ها ناکامی های گذشته و بیان فعالیت ها و تجارب موفق برای دیگر اعضای ستادی سازمان نیز قسمتی از انتقال دانش هستند. سازمان های یادگیرنده، فعالیت های انتقال دانش را تشویق کرده و عملی می سازند . بخشی از دانش انتقالی شامل یادگیری فعالیت های موفق از سازمان های دیگر و رقبای موفق و برتر است( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ ).
  5. کار تیمی و حل مسئله گروهی: همه افراد باهم در زمینه حل مسائل مربوط به بهبودی فعالیتها، فرایندها یا بروز نوآوری همکاری کرده و ترکیب چنین تیم هایی از کارکنان حوزه های مختلف می باشد. این امر جستجوگری و یادگیری را ارتقاء داده و رویکرد تفکر سیستمی را در عرصه حل مسئله به همراه دارد. کلید و اساس عناصر راهبردی سازمان یادگیرنده، کار گروهی و همکاری است. کارکنان بوسیله کار کردن در گروهها و تیم ها، مهارت ها و دانشی را که یاد گرفته اند برای از بین بردن مشکلات و ایجاد و توسعه ایده های نو در سازمان بکار می بندند. این گروه ها با کارکنانی از مشاغل مختلف تشکیل می شوند تا همکاری و کار گروهی کارکنان موثر واقع شود( گاهه ، ۱۹۹۸ ،گاهه، ۲۰۰۳ ).
یک مطلب دیگر:
سامانه پژوهشی - بررسی تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با توجه به نقش جو سازمانی (مورد ...

۲-۱۱- انواع سازمان های یادگیرنده

۲-۱۱-۱- سازمانهای فهمیده

قدیمی ترین مدل هستند ومثالهایی از شرکتهای مشهور می باشند، آنها سازمانهای یادگیری تک حلقه ای یا انطباقی هستند که می توانند مدت زیادی را به صورت نسبتا با ثبات در بازار باقی بمانند . مک گیل وهمکارانش بیان می کنند که سازمانهای فهمیده می توانند به مدت زیادی بدون نیاز به یادگیری موفق باشند. مدیران در این سازمانها میتوانند کنترل را به صورت پیش بینی شده ای رها کرده وسازمان را نسبت به تجربیات شخصی بازگذاشته واز این طریق یادگیری واقعی مورد نیاز را صورت دهند.

۲-۱۱-۲- سازمانهای ادراک کننده و متفکر

در محدوده ای میانه از سـازمانهای یادگیرنده طبقه بندی می شوند. مدل یادگیری دوحلقه ای بخش بیشتری را در رویکرد این نوع سازمانها به تغییر نسبت به نوع اول در برمی گیرد.

۲-۱۱-۳- سازمان های یادگیرنده

در سازمانهای یادگیرنده یادگیری دوحلقه ای و مولد حکمفرما بوده، خود تغییری و یادگیری برای تغییر قسمتی از ارزشهای فرهنگی وساختار است به بیان مک گیل: کل رویکرد سازمان به تغییر یکی از مسایل قابل پذیرش ونرمال است . تغییر یک ورودی است که منجر به یادگیری می شود بوسیله مرور هر تغییر به عنوان یک فرضیه وبه منظور اثبات بررسی نتیجه هر تجربه، سازمان یادگیرنده ، اطمینان می یابد که تغییر باعث پیشرفت تجربیات می شود وبنابراین یادگیری را ارتقاء می بخشد (لات هنس، ۱۹۹۸: ۱۳).
جدول ۲- ۵: انواع سازمان های یادگیرنده (لات هنس ، ۱۹۹۸: ۱۳)

سازمان های یادگیرنده فهمیده ادراک کننده متفکر( تفکر کننده) یادگیرنده
فلسفه مخصوص یکی از بهترین روشها
* قابل پیش بینی
*کنترل شده
*کارا
مختص به ارزشهای فرهنگی قوی استراتژی بوده و عمل را هدایت می‌کند.معتقد به نقش اسطوره ای است
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.