No category

پایان نامه با موضوع نیازهای آموزشی، نیاز سنجی، منابع انسانی، توسعه منابع انسانی

دانلود پایان نامه

، دانش و تواناییهای آنها را نوسازی کرد.
به این ترتیب این امکان را در اختیار مسئولان آموزش ضمن خدمت قرار میگیرد که از طریق ایجاد زمینه ها و فرصتهای مناسب، مداوم آنها را در کوران اطلاعات و یافته های جدید قرار دهند و زمینه رشد و توسعه مداوم پرسنل و سازمان را فراهم کنند.
۶) کمک به تدوین یک منطق اساسی برای برنامه :
وجود منطق و زیر بنای اساسی برای هر برنامه آموزشی از جمله مسائل مهمی است که در تداوم برنامه در مراحل بعدی مؤثر است. منظور از منطق برنامه عبارت است از مشخص کردن چرایی و ضرورت طراحی و اجرای یک برنامه آموزشی. به این ترتیب فرآیند نیازسنجی از طریق فراهم سازی اطلاعات مورد نیاز مسئولان و برنامه ریزان آموزش ضمن خدمت کمک میکند تا در برابر مدیران و سرپرستان سازمان در خصوص بودجه و امکاناتی که صرف آموزش دروس و دوره های خاص میکنند، دلایل و توجیهات قانع کننده ای داشته باشند.
۲-۶-۲- روشهای تعیین نیازهای آموزشی۱ :
با توجه به ماهیت سازمانها ، نوع و مراتب منابع انسانی راهها و روشهای بسیاری برای تعیین نیازهای آموزشی وجود دارد که هر کدام مزایا و محدودیتهای مربوط به خود را دارند هر یک از روشهای تعیین نیاز آموزشی برای وضعیتی خاص مناسبند. این روشها ممکن است به تنهایی یا بصورت ترکیبی بکار روند. برخی از روشهای تعیین نیاز آموزشی عبارتند از :
۱- تجزیه و تحلیل فعالیتها ( جریان ، شغل و عمل )
یکی از راههای بالا بردن بهره وری کاستن هر چه بیشتر مراحل انجام کار برای تولید یک محصول یا ارائه یک خدمت است . بعد از کاستن تعداد قدمهای کار باید مطمئن شویم که هر یک از مراحل یا قدمها با حداقل کوشش در کمترین زمان و با ارزانترین قیمت انجام گیرد ، مشروط به اینکه با عواطف ، احساسات ، اهداف و ارزشهای پایدار نیروهای انسانی مغایرتی نداشته باشد .
یکی از روشهای متداول و مهم تعیین نیازهای آموزشی تجزیه شغل است ، در این روش شغل به قدمها و مراحل کوچک تقسیم می گردد . و بعد از تعیین قدم ها و مراحل کار دانش ، مهارت و رفتار و طرز تلقی لازم برای انجام آن مرحله از کار دقیقاً مشخص می گردد . مقایسه مشخصات کارکنان با این فهرست نشاندهنده کمبودهای آموزشی خواهد بود . در عمل استفاده از این روش منجر به شناخت کمی و کیفی کارکنان سازمان و تجزیه مشاغل موجود در سازمان می شود .
۲ – بررسی و تشریح وسایل کار
در مواردی مشاهده می گردد که برخی از کارکنان یک سازمان آشنایی لازم جهت کاربرد و یا استفاده صحیح از وسایل کاری خویش را ندارند . در این صورت باید وسایل و ابزار کاری آنان را کاملاً مورد بررسی قرار داده و نیازهای آموزشی آنان را مشخص و بر طرف نمائیم . در مواردی دیگر ملاحظه می گردد که به علت استهلاک و یا عدم کارایی بالاجبار تصمیم به تعویض قسمتهایی از وسایل کاری و یا خرید وسایل جدید گرفته می شود . خرید وسایل جدید و یا تعویض قسمتهایی از وسایل موجود ، ممکن است نیازهای آموزشی جدیدی را برای کارکنان بوجود آورد .
۳ – تجزیه و تحلیل مشکلات
مشکلاتی که در جریان انجام کارها بروز می کنند می توانند ما را در پی بردن به نیازهای آموزشی یاری نمایند . نداشتن دانش کافی یا مهارت لازم ممکن است سبب بروز مشکلات گردد و نیز اگر فرد یا گروه درک و توانایی لازم برای مقابله با وضعیت خاص در لحظه معین را نداشته باشد سبب بروز مساله یا مشکل خواهد بود .
هنگام تجزیه و تحلیل یک مساله برای تعیین نیازهای آموزش فکر و پیشنهاد دیگران کمک خوبی می تواند باشد . مسئول آموزش بهتر است خود این نوع کمک ها را جستجو کند . این نوع کمک خواستن ، ارزش نظرات و پیشنهادات نهایی را بالا خواهد برد .
۴ – تجزیه و تحلیل رفتارها
رفتار ویژه فرد یا گروه می تواند در تعیین نیازهای آموزشی راهنمای ما باشد .غیبت های مزمن و همیشگی فرد ، ضایعات کار ، تصادفات ، عصبانیت ، پرخاشگری ، نزاع طلبی ، مقاومت در مقابل دستورات ، خط مشی ها و تغییرات مثبت در سازمان ، رفتارهای ناهنجار دیگر مانند حساسیت در قبال آموزش و غیره که نشاندهنده شرایط و اوضاع و احوال نامساعدی است ، مستلزم اقدامات اصلاحی از جمله آموزش است .

۵ـ تجزیه و تحلیل سازمان
آنچه که مسلم است یک سازمان ضعیف بر نحوه عمل افراد و کارکنان سازمان اثر می گذارد . عدم دستیابی به هدفهای سازمان ، طرح ریزی و برنامه ریزی نادرست ، گیج کننده و مغشوش ، تفویض اختیارهای متداخل و نامشخص ، نظم ضعیف کار ، فقدان سیستم تنبیه و یا پاداش دقیق و به موقع ، هدفهای غیر روشن ، فقدان استانداردهای انجام کار نه به عنوان وظیفه بلکه به عنوان لطف ، نحوه تقسیم کار به طور نامساوی از جمله عواملی هستند که می توانند روحیه کارکنان سازمان و سطح کارآیی آنان را پائین بیاورند . باید توجه داشته باشیم که هر یک از ضعفها و نارساییهای سازمانی بالا میتواند در رفتار کارمندان تاثیر گذارد و منجر به رفتارهای ناهنجار فردی یا گروهی در محیط کار گردد . تجزیه و تحلیل این قبیل نارساییهای سازمانی می تواند در تشخیص نیازهای آموزشی راهنمای ما باشد .
۶- ارزیابی نحوه انجام کار:
ارزیابی کار معمولاً به طور مستمر باید در تمام سطوح انجام پذیرد . سرپرست کار افراد زیر دست خود را ارزیابی می نماید و دیگران هر دو را ، یعنی سرپرست و افراد زیر دست او را ارزشیابی می کنند و غالباً این ارزشیابی غیر رسمی است و هیچ جا ثبت و ضبط نمی شود و گاه اتفاق می افتد که حتی مورد بحث نیز قرار نمی گیرد ولی بعضاً این نوع ارزشیابی های غیر رسمی به نوعی تشخیص نیاز آموزشی منجر می شود که به عنوان مثال میگویند فلان کارمند باید ( چیزی ) یادگیرد ، یا دانش و مهارت در مورد بخصوص کسب نماید .
۷ – پرسشنامه
استفاده از پرسشنامه تعیین دوره آموزشی یکی از روشهای مورد قبول و پر استفاده است . پرسشنامه شامل فهرستی چاپ شده یا نوشته شده از سؤالات است که برای جمع آوری اطلاعات در باره موضوع یا موضوعاتی به فرد یا گروهی ارائه می گردد .
۸ – تست یا آزمون
استفاده از تست یکی از روشهای جا افتاده تعیین نیاز آموزشی است . تست یا آزمون می تواند دانش یا مهارت مورد نیاز فرد یا افراد را تعیین نماید و حتی در تشخیص رفتار فرد و مطلوب بودن ویا نا مطلوب بودن آن برای یک شغل خاص کمک نماید . آزمون می تواند کتبی یا شفاهی و یا عملی باشد : اگر فرد یا افراد مورد آزمون ، از نظر دانش ، مهارت یا رفتار مطلوب در زمینه خاص نارسایی داشته باشد ، به وسیله نتیجه آزمون معین می گردد . این نارسائیها ما را در تعیین نیازهای آموزشی یاری و راهنمایی خواهند کرد .
۹ – مصاحبه
مسئول آموزش سازمان ممکن است احساس کند که در واحد خاصی از سازمان نیاز به آموزش وجود دارد از این رو برای گرفتن اطلاعات ، ملاقاتی رسمی با فرد یا افراد مورد نظر ترتیب می دهد .برای آمادگی بیشتر جهت شرکت در چنین جلسه رسمی مسئول آموزش سؤالات لازم را از پیش تهیه و تنظیم می نماید . به هنگام ملاقات با فرد یا افراد مورد نظر ، سؤالات را یکی پس از دیگری در میان میگذارد و نکات لازم را برای مطالعه بعدی یادداشت می نماید . مطالعه این یادداشتها مسئول آموزش را در تعیین نیازهای آموزشی سازمان خود یاری خواهد کرد .
۳-۶-۲- ملاحظات اساسی در نیاز سنجی۱ :
در ارتباط با فرآیند نیاز سنجی در برنامه آموزش کارکنان ، نکات و مسائل اساسی زیر باید مورد توجه برنامه ریزان آموزش قرار گیرد .
۱- از آنجا که بدلیل تغییر و تحولات علمی و فنی ، نیازها دائماً در حال رشد و یا تغییر هستند ، ضرورت دارد فرآیند نیاز سنجی بطور مداوم انجام شود . یکی از مسائل شایع در برخی از سازمانها آن است که داده ها و اطلاعات حاصل از نیاز سنجی را برای سالیان متمادی مورد استفاده قرار می دهند . در حالی که به علت تغییرات فوق الذکر ، اطلاعات حاصل از فرآیند نیاز سنجی بسرعت اعتبار خود را از دست می دهد به این دلیل پیشنهاد می شود داده های بدست آمده از مطالعات نیاز سنجی را بمدت ۱ تا ۳ سال مورد استفاده قرار داد .
۲- در فرایند نیاز سنجی ، دستیابی به اطلاعات دقیق و عینی از اهمیت زیادی برخورداراست .زیرا فلسفه طراحی و اجرای پروژه نیاز سنجی ، فراهم سازی داده های قابل اطمینان و صحیح می باشد . این مسائل ایجاب می کند که برنامه ریزان آموزش از ابزارهایی در نیاز سنجی استفاده کنند که از عینیت و دقت کافی برخوردار است .
۳- در فرایند نیاز سنجی ، گزینش و مشارکت تمامی افرادی که اطلاعات و داده های صحیح را در اختیار دارند دارای اهمیت زیادی می باشد . این بدان معنی است که گروه نیاز سنجی باید مشتمل بر افرادی باشد که از ماهیت مشاغل مورد نظر ، وضعیت سازمانی ، مسائل کارکنان ، نوآوری ها و دستاوردهای جدید در حوزه های مرتبط و … آگاهی داشته باشند .
۷-۲- هدفهای آموزشی و توسعه منابع انسانی :
نیازهای آموزشی تعیین شده، منتج به هدفهای آموزشی و توسعه منابع انسانی میگردد.این هدفها باید بصورتی تدوین گردند که بتوان از آنها بعنوان معیارهای ارزشیابی پایان دوره استفاده کرد. بعبارت دیگر ، میتوان چنین گفت که هدفهای آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن تجلی یابد. در تعیین هدفهای آموزش و توسعه منابع انسانی باید دقیقاً به این سؤالات پاسخ دهیم :
۱-چه رفتارهایی را میخواهیم در منابع انسانی ایجاد کنیم؟
۲-این رفتارها در چه شرایطی باید بروز کنند؟
۳-معیار و ملاک ما در سنجش میزان یادگیری این رفتارها چیست؟
این هدفهای آموزشی مسئله را از طرفی برای شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و از طرف دیگر برای استادان، مربیان و کارشناسان آموزشی کاملاً مشخص میکند و آنها را از سر در گمی میرهاند. بعلاوه میتوانند معیارهایی برای سنجش نوع و میزان یادگیری در پایان دوره باشند.
۸-۲- محتوا و مواد آموزشی مورد نیاز دوره
محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش تابع اهداف ویژه ای است که برای آن دوره تدوین شده است. بنابراین در صورتیکه هدف ها از جامعیت لازم برخوردار باشند، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی تا حد زیادی آسان میگردد.
علاوه بر مشخص کردن سرفصل هر درس در یک دوره آموزشی ، ضرورت دارد کمیته آموزش سازمان درباره مواد و منابع آموزشی دوره نیز تصمیم گیری کند. متأسفانه یکی از عواملی که بشدت کیفیت دوره های آموزشی را تحت تأثیر قرار میدهد ، عدم تناسب و یا تناسب اندک منابع آموزشی دوره با سرفصلهای پیشنهادی است. در بسیاری از موارد مشاهده میگردد که برای پوشش دادن سرفصلهای یک دوره آموزشی از منابع علمی و دانشگاهی صرف استفاده میشود که قابلیت عملی و کاربردی چندانی در سازمانها ندارد.این امر بدان معنی است که آموزش ضمن خدمت اساساً دارای ویژگیهای خاصی است. بزرگسالان شرکت کننده در این دوره ها دارای

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه با موضوعمعماری پایدار، دوره صفویه، شیوه زندگی، دوره صفوی

دیدگاهتان را بنویسید