No category

پایان نامه با موضوع نیروی انسانی، دوره های آموزش، دوره های آموزشی، آموزش کارکنان

دانلود پایان نامه

، با بذل توجه خاص مسئولین آموزشهای ضمن خدمت بتدریج جای خود را در نظام آموزشی ملی می‌یابد.
وزارت نیرو از سالیان پیش با سرمایه گذاری و برنامه ریزی های انجام شده ، از پیشگامان این حرکت بوده و با ارائه ایده های نو و طرحهای جدید و نیز توسعه و تجهیز مراکز آموزشی خود سهم مهمی در پیشبرد آموزشهای حین خدمت داشته است که شاید بتوان گفت کاملترین آنها ، طرح رشد و ارتقاء کارکنان صنعت آب و برق میباشد.
۱- فلسفه طرح :
طرح رشد و ارتقاء کارکنان صنعت آب و برق که سالیانی چند در حوزه معاونت سازندگی و آموزش محور اصلی بحث ها و فعالیتها بوده و مراحل طراحی آن پشت سر گذاشته شده است ، طرح تربیت متخصص جهت رفع نیازهای صنعت آب و برق میباشد. در این طرح کار و آموزش در یک مسیر طولی و با یک توالی منطقی قرار گرفته و فرد را بتدریج برای انجام وظیفه در مشاغل بالاتر آماده میسازند. با اجرای این طرح که لزوماً با یک نظام دقیق برنامه ریزی نیروی انسانی همراه خواهد بود ، فرد به موقع و قبل از انتصاب به پست جدید مهارتها ، توانمندیها و صلاحیت مورد نیاز آن پست را کسب خواهد کرد و بدین ترتیب سازمان هیچگاه از افراد واجد شرایط جهت تصدی مشاغل خالی نخواهد ماند.
۲- اهداف و ویژگیهای طرح رشد و ارتقاء:
عمده ترین اهداف طرح رشد و ارتقاء را میتوان بشکل کلی زیر بیان نمود
۱-هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان
۲-افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان
۳-کاهش حوادث و ضایعات کاری
۴-بهنگام سازی دانش ، مهارت
۵-انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی
۶-تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان
عمده ترین ویژگیهای طرح رشد و ارتقاء عبارتند از :
۱-تربیت نیروی انسانی برای هر کار مشخص
۲-پیوند نظام آموزش کارکنان با نظام اجرایی کار
۳-فراگیر بودن نظام آموزش کارکنان برای تمام کارکنان در تمام طول مدت شغلی آنها
۳- نحوه ورود به طرح :
طرح رشد و ارتقاء در شاخه تکنسینی در سال ۷۱ جهت اجرا ابلاغ شده و شامل دو گروه دوره های آموزشی اصلی و جبرانی میباشد. دوره های اصلی روند عادی طرح بوده و کلیه همکاران جدیدالاستخدام از دوره شماره ۱ شروع کرده و بتدریج به همراه کسب تجربه شغلی ، دوره های آموزشی بعدی را خواهند گذراند.
دوره های جبرانی برای تطبیق پرسنل موجود با طرح میباشد . اولین مرحله آن ، ارزیابی و تطبیق تجربیات و دوره های آموزشی گذرانده شده قبلی ایشان با طرح بوده و این تطبیق که توسط کمیته نیروی انسانی و تشکیلات شرکت و با همکاری مسئول مستقیم فرد انجام میگیرد ، در نهایت مشخص خواهد کرد که آیا گذراندن تمام یا قسمتی از دوره جبرانی برای فرد لازم است یا او میتواند بدون طی این دوره با طرح تطبیق یافته وارد آن شود.
نحوه ورود شاغلین مشاغل ۲۰۰۰۰ و ۱۰۰۰۰ به طرح به ترتیب در اشکال ۸-۲و۹-۲ نشان داده شده است.
مثلاً افرادیکه دارای رتبه ۵ میباشند میتوانند وارد دوره ۲۰۱ گردیده و بعد از گذراندن آن در دوره های ۲۰۲ الی ۲۰۹ شرکت نمایند.
یا افرادیکه دارای رتبه ۷ میباشند در صورت گذراندن دوره جبرانی ۲۲۱ میتوانند دوره های شماره ۲۰۳ به بعد را بگذرانند.
۴- مراحل انجام تطبیق در بخش های ۱۰۰۰۰ و ۲۰۰۰۰ :
۱. تهیه شناسنامه آموزشی
۲. مشخص کردن نام طرحی که با آن تطبیق مییابد.
۳. تعیین دوره جبرانی
۴. معادل سازی دوره جبرانی
۵. اعزام به دوره جبرانی
۶. اعزام به دوره های اصلی
شکل۸-۲- نمودار طرح رشد و ارتقاء در مشاغل ۲۰۰۰۰

دوره ۲۰۱
سطح آموزشی ۱
دوره ۲۰۲
دوره جبرانی ۲۲۱

دوره ۲۰۳
دوره جبرانی ۲۲۲
دوره ۲۰۴
سطح آموزشی ۲ دوره جبرانی ۲۲۳
دوره ۲۰۵

دوره ۲۰۶
دوره جبرانی ۲۳۱

دوره ۲۰۷
سطح آموزشی ۳ دوره جبرانی ۲۳۲
دوره ۲۰۸
دوره جبرانی ۲۳۳
دوره ۲۰۹

دوره ۲۱۰

دوره جبرانی ۲۴۱
سطح آموزشی ۴ دوره ۲۱۱

منبع : تقویم آموزشی دوره های طرح رشد و ارتقاء ، تهران ، انتشارات دفتر مرکزی سازمان سازندگی و آموزش وزارت نیرو، بهمن ۱۳۷۲ ، ص ۱۶.

شکل۹-۲- نمودار طرح رشد و ارتقاء در مشاغل ۱۰۰۰۰

دوره ۲۰۱
سطح آموزشی ۱
دوره ۲۰۲
دوره جبرانی ۲۲۱

دوره ۲۰۳
سطح آموزشی ۲ دوره جبرانی ۲۲۲
دوره ۲۰۴
دوره جبرانی ۲۲۳
دوره ۲۰۵

دوره جبرانی ۲۳۱

دوره ۲۰۶
سطح آموزشی ۳ دوره جبرانی ۲۳۲
دوره ۲۰۷
دوره جبرانی ۲۳۳
دوره ۲۰۸

دوره جبرانی ۲۴۱
سطح آموزشی ۴ دوره ۲۰۹

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه با موضوع دانه های روغنی، عملکرد اقتصادی، مصرف کنندگان، وضعیت مطلوب

منبع : تقویم آموزشی دوره های طرح رشد و ارتقاء ، تهران ، انتشارات دفتر مرکزی سازمان سازندگی و آموزش وزارت نیرو، بهمن ۱۳۷۲ ، ص ۱۷.

شکل ۱۰-۲ – گرایشهای مختلف صنعت آب

WRG آبهای زیر زمینی
WR منابع آب آشامیدنی
WRS آبهای سطحی
IWC کارهای عمومی ساختمان W آب
IWG ژئوتکنیک
IWI تأسیسات ساختمان
IW احداث تأسیسات آبی
IWS عملیات خاکی
IWU نقشه برداری

DID گرایش سد
DI بهره برداری از سد و شبکه
DIIگرایش شبکه

WSS شبکه و تصفیه خانه فاضلاب
WS آب و فاضلاب W آب
WSW شبکه و تصفیه خانه آب
CHS آزمایشگاه آب و فاضلاب
CH شیمی صنایع آب و برق
CHT حفاظت فنی تأسیسات

منبع : تقویم آموزشی دوره های طرح رشد و ارتقاء ، تهران ، انتشارات دفتر مرکزی سازمان سازندگی و آموزش وزارت نیرو، بهمن ۱۳۷۲ ، ص ۱۸.

شکل ۱۱-۲ – گرایشهای مختلف اداری و مالی

ADO پرسنلی
AD اداری و پرسنلی
ADS اداری
A اداری و مالی
CMR بازرگانی
FNC مالی
WRH انبار
منبع: تقویم آموزشی دوره های طرح رشد و ارتقاء ، تهران ، انتشارات دفتر مرکزی سازمان سازندگی و آموزش وزارت نیرو، بهمن ۱۳۷۲ ، ص ۱۹.
در این قسمت بخش سوم فصل دوم ، با عنوان تاریخچه آموزش و کارکنان و طرح رشد و ارتقاء به پایان میرسد در این بخش ابتدا تاریخچه و بعد طرح رشد و ارتقاء تشریح شده است. در تاریخچه از روش استاد شاگردی شروع و به تاریخچه آموزش در ایران و نهایتاً در وزارت نیرو مطرح شده است . بعد از تاریخچه طرح رشد و ارتقاء مشروحاً توضیح داده شده است و حال در بخش سوم به مروری بر تحقیقات انجام شده قبلی میپردازیم.
– مروری بر تحقیقات انجام شده :
در این بخش ابتدا تحقیقات انجام شده در خارج از وزارت نیرو بر اساس تاریخ پژوهش از سال ۷۳ تا سال ۷۶ نتایج یا پیشنهادات ۵ نمونه بطور مختصر مطرح گردیده است و بعد از آن سه تحقیق در وزارت نیرو به ترتیب سال تحقیق به شرح ذیل توضیح داده شده است .
آقای فرامرز قرآنی (۱۳۷۳) تحقیقی با عنوان بررسی نقش آموزش در افزایش کارایی مدیران وزارت جهاد سازندگی انجام داد . این تحقیق که یک نوع ارزشیابی از کارایی آموزش مدیران بود با یک سری سؤالات مصاحبه ای و پرسشنامه ای به نتایجی دست یافت که بطور کلی مؤید تمامی فرضیه های تبیین شده بود. ولی آنچه که میتوان گفت این است که اولاً ارزشیابی دقیق کارایی مدیران با معیارهای موجود که تا بحال در تحقیقات گوناگون مورد استفاده قرار میگیرد ممکن نیست و ثانیاً اینکه یک سری موانع ( اعم از فنی و روانی) در ارزشیابی کارایی آموزش بوجود می آیدکه میتوانند ارزشیابی را از حالت واقعی بودن آن خارج سازند. برای جمع اوری اطلاعات از افرادی بعنوان جامعه تحقیق استفاده شد که اولاً آشنایی با اهداف سازمان یا بخشی از آن داشته باشند، ثانیاً ارتباط کاری نزدیکی با وی داشته باشند که تمامی این افراد نیز از کارشناسان و تحصیل کرده های عالی در سازمان بودند. بطور خلاصه ، نتایج ذیل حاصل شده است :
* عدم تناسب پست مدیریتی و شرایط احراز آن با وضعیت انتصابی موجود
* مغایرت پست مدیریتی با نوع تحصیلات مدیران
* عدم تناسب بسیاری از مطالب آموزش داده شده با محیط کاری
* عدم توجه به تجزیه و تحلیل های سازمانی ، عملیاتی ، شخصی و تفاوتهای فردی ( معلومات ، توانایی ، تحصیلات) مدیران و اکتفای صرف به نظر سنجی از مدیران در هنگام برنامه ریزی دوره های اموزشی
* عدم تمایل مدیران برای شرکت در دوره هایی که نفعی از جهت مادی در آینده برای آنها نداشته باشد و تمایل به مدرک گرایی
* در ارزیابی کاربرد آموزشهای ارائه شده در محل کار نیز تنها به نظرسنجی از آموزش بینندگان اکتفا میشود. مدیران تنها نقش آموزش بینندگی را ایفا کرده و نقش تعلیم دهی خود را فراموش کرده اند.
* آموزشهای ارائه شده در بهبود روابط انسانی مدیران در حد انتظار ، ناتوان بوده و بیشتر بر غرور علمی آنها افزوده است.
* آموزشهای ارائه شده در سطح جهاد فراگیر نبوده و حتی برای خود مدیران نیز استمرار ندارد.
* اغلب مدیران به علت مشغله زیاد کاری در تشخیص نیازها همکاری لازم را ندارند ، بطوریکه یک سری مطالب را تنها بعنوان رفع تکلیف ارائه میدهند.
* کادر علمی مناسب در مرکز آموزش جهاد وجود ندارد
* شرکت نا منظم و متفرقه در سمینارها و نبود ضمانت اجرایی در وارد کرد ن کارکنان ، مدیران برای اجرای مقررات آموزش جهاد
*

دیدگاهتان را بنویسید