No category

پایان نامه با موضوع آموزش کارکنان، نیازسنجی، نیاز سنجی، منابع انسانی

دانلود پایان نامه

اساس برنامه های مشخص کارکنان را آموزش میدهند و بدیهی است انتظار بنگاه از این کار بالا رفتن بهره وری نیروی کار است که به امر تولید کمک میکند۱۱.
عملکرد سازمانی تابع عملکرد کارکنان و منابع و امکانات سازمان میباشد.
( منابع و امکانات × عملکرد کارکنان ) تابع = عملکرد سازمانی
یکی از راههای شناخته شده و ساده برای اندیشه در خصوص عملکرد کارگر یا کارمند این است که عملکرد وی را بعنوان تابعی از تعامل یا رابطه متقابل بین توانایی و انگیزش بپنداریم یعنی :
( M × A ) f = ( انگیزش × توانایی ) تابع = عملکرد
اگر یکی از این دو نا مناسب باشد اثر معکوس خواهد داشت معمولا هوش و مهارت را تحت عنوان توانایی میاورند بدیهی است که افراد از نظر توانایی ها با هم برابر نیستند ولی این واقعیت نمیتواند بدان معنی باشد که برخی از افراد نسبت به دیگران برتری دارند بلکه از نظر توانایی دارای نقاط قوت و ضعف هستند و در نتیجه از نظر انجام برخی از کارها یا فعالیتها بهتر یا بدتر از دیگران عمل خواهند کرد.
مدیر باید بتواند به تفاوت تواناییهای افراد پی ببرد و با استفاده از این اطلاعات احتمال بازدهی کارمند را از طریق جایابی و آموزش در کارش بالا ببرد.
فردی که در کارش مهارت و توانایی داشته باشد به انجام آن کار برانگیخته میشود ، بعبارت دیگر انگیزش کاری افراد تسلط و تجربه آنها در انجام آن کار است.
انگیزش نیز تابعی از نگرش و موقعیت میباشد.
موقعیت × نگرش = انگیزش
بایستی به معادله فوق فرصت برای عملکرد را نیز افزود در آنصورت معادله مزبور به شکل زیر درآید ۱۲:
( فرصت برای عملکرد × انگیزش × توانایی ) تابع = ( O × M × A ) f = عملکرد
فرصت برای عملکرد بر میگردد به محیط کار مناسب وسایل و تجهیزات مناسب و همکاری همکاران و قوانین و مقررات و دقت کافی برای انجام یک کار خوب :
شکل ۷-۲ – ابعاد عملکرد

عملکرد

منبع : استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و کاربردها ، ترجمه علی پارسائیان و سعید محمد اعرابی ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، چاپ اول ، سال ۱۳۷۷ ص ۳۵۹.

برای نیل به اهداف ، هر سازمانی چه کوچک و چه بزرگ ، باید کادری از نیرو های لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد . دبستان ، دبیرستان و دانشگاه ، نظامی برای تربیت و آموزش دانش و معلوماتی است که افراد را برای ورود به اجتماع و خدمت موثر آماده می سازد .ولی افرادی که به استخدام سازمان درمی آیند، علاوه بر این معلومات ، به آموزش تخصصی و حرفه ای نیز نیاز دارند تا دانش فنی و مهارتهای لازم را برای انجام شایسته وظایف محول به دست آورند . این آموزشها به کارکنان کمک می کند تا نقش فعالتر و موثرتری در نیل به اهداف سازمان ایفا کنند .
مزایای برنامه های آموزش و توسعه سازمان را میتوان در جدول ۱-۲ خلاصه نمود. اگر چه ، هیچ برنامه آموزشی واحدی نمیتواند تمام این مزایا را ارئه کند، اما سازمانی که متعهد به آموزش و توسعه نیروی انسانی خود باشد ضمن افزایش توانائیهای کارکنان، موقعیت رقابتی خود را نیز در بازار ارتقاء میدهد .
جدول ۳-۲- فواید آموزش کارکنان
چگونه آموزش موجب سودمندی سازمان میشود
-موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبت تری نسبت به سودگرایی میشود.
-دانش کاری و مهارتها را در تمام سطوح سازمان بهبود میبخشد.
-روحیه نیروی کار را بهتر میکند.
-به افراد کمک میکند تا خود را با اهداف سازمان همسو کنند.
-به ایجاد یک تصور بهتر از سازمان کمک میکند.
-اعتبار،صراحت و اعتماد را در سازمان رواج میدهد.
-روابط بین فرادست و زیردست را بهبود می‌بخشد.
-به توسعه سازمانی کمک میکند.
-از کارآموزان نیز می آموزد.
-به تهیه دستوالعملهای کاری کمک میکند.
-به درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد.
-در باره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینه ها اطلاعات لازم را فراهم میکند.
-حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش تر در سازمان شکل میگیرد.
-به ارتقاء سازمان از درون کمک میکند.
-به توسعه مهارتهای رهبری،انگیزش،وفاداری و تعلق خاطر،سلوک بهتر و سایر زمینه‌هایی که در موفقیت کارکنان و مدیران مؤثر است یاری میدهد.
-به افزایش کارایی و یا بهبود شرایط کاری کمک مینماید.
-به کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینه ها مانند تولید،اموراداری،پرسنلی و غیره کمک میکند.
-احساس مسؤلیت سازمانی در افراد را در زمینه های کارآمدی و کسب دانش بوجود می آورد.
-روابط کاری را بهبود میبخشد.
-هزینه های مشاوره ای برون سازمانی را کاهش میدهد.
-رفتارهای ناسالم را کاهش میدهد.
-فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود می آورد.
-کارکنان را در تطبیق خود با تغییرات یاری میدهد.
-به کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک میکند.

نسرین جزنی، مدیریت منابع انسانی، تهران،نشر نی،چاپ اول، سال ۱۳۵۷ ، ص ۱۶۹

منافع برای فرد که در نهایت موجب سودمندی سازمان میشود.
-به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونه ای اثر بخش کمک میکند.
-توسط آموزش و توسعه،انگیزش،رشد،احساس مسؤلیت و حس تشخیص افراد را ارتقاء میابد.
-اعتماد بنفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء میدهد.
-به افراد در کاهش تضادها و فشارهای عصبی کمک میکند
-در ارتقاء مهارتهای رهبری ، ارتباطات و سلوک اطلاعات لازم را فراهم میکند.
-رضایت حرفه ای را افزایش میدهد
-با افزایش مهارتها افراد را بسوی دستیابی به اهداف شخصی شان سوق میدهد.
-نیازهای شخصی کارآموزان و آموزش دیده‌گان را ارضاء میکند
-مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند.
-حس یادگیری را ارتقا میدهد.
-ترس از قبول وظایف جدید را کاهش میدهد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه با موضوعبافت قدیم، استاندارد، آبگیری مجدد، پدافند غیر عامل

منافع در روابط انسانی و پرسنل، روابط درون و بین گروهی و اجرای سیاست
-ارتباطات میان افراد و گروهها را بهبود میبخشد.
-به توجیه کارکنان جدید و آنهایی که به گروه بالاتر رفته اند یا به مشاغل جدید منصوب شده‌اند کمک میکند.
-سیاستهای سازمانی ، مقررات و قوانین را پایدار میکند.
-اخلاقیات را ارتقاء میدهد.
-پیوستگی را در گروه بوجود می آورد.
– فضای مناسبی را برای رشد، هماهنگی و یادگیری فراهم میکند.
-سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل میکند.

نسرین جزنی ، مدیریت منابع انسانی، تهران،نشر نی،چاپ اول، سال ۱۳۵۷ ، ص ۱۷۰۱ .

۵-۲-مراحل آموزش :
همچنان که در جدول شماره ۴-۲ میبینیم مراحل آموزش کارکنان عبارت است از :
۱- تعیین نیازهای آموزشی
۲- تعیین هدفهای آموزش و توسعه منابع انسانی
۳- تعیین محتوای دوره ها
۴- بکارگیری اصول یادگیری
۵- اجرا و ارزشیابی
جدول شماره (۴-۲ ) – گامهای نخستین در تهیه و تنظیم دوره های آموزش و توسعه منابع انسانی

حسین ابطحی ، آموزش و بهسازی منابع انسانی ، تهران ، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی ، سازمان گسترش و توسازی صنایع ایران ، چاپ دوم ، سال ۱۳۷۳ ، ص ۱۹۳.

۶-۲- نیاز سنجی یا برآورد احتیاجات اساسی در سازمان:
برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان با سنجش نیازها آغاز می گردد . نیاز سنجی در حقیقت یکی از مراحل مهم و اساسی است زیرا تنها با شناخت دقیق نیازهای آموزشی ، محورهای اساسی برنامه آموزش ضمن خدمت معین می گردد .
علی رغم اهمیت و حساسیتی که نیاز سنجی در فرایند برنامه ریزی آموزشی داراست ، متاسفانه برآورد و تخمین نیازها بیشتر جنبه سلیقه ای داشته و کمتر بصورت عینی انجام می پذیرد . دلیل این امر از یک سو ناشی از پیچیده بودن مفهوم نیاز و تعدد و تنوع برداشتها در این زمینه است و از دیگر سو به علت جوان بودن حوزه نیازسنجی و کمبود تجارب و فعالیتها در این زمینه است .
۱-۶-۲- اهداف نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان:
بطور کلی هدف از انجام مطالعات نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش کارکنان را میتوان بشرح زیر خلاصه نمود:
۱) فراهم سازی اطلاعات لازم برای برنامه ریزی :
مهم ترین هدف فرآیند نیازسنجی در آموزش کارکنان عبارت است از فراهم سازی اطلاعات صحیح و قابل اعتماد برای برنامه ریزی آموزش کارکنان حقیقت امر آن است که کیفیت آموزشهای ارائه شده در سازمانها تا حدود زیادی تابع میزان شناخت دقیق درباره نیازها و اهمیت و ضرورت آنها است. در صورتیکه نیازها به دقت شناسایی و تمیز داده شوند. میتوان اهداف برنامه را پیش بینی کرد و در پایان میزان تحقق اهداف و در نتیجه بر طرف شدن نیازها را مورد ارزشیابی قرارداد.
۲) شناخت مسائل و مشکلات اساسی سازمان :
از آنجا که در برخی از موارد نیازها ریشه در مسایل و معضلات موجود در عملکرد افراد و گروهها دارند، فرآیند نیاز سنجی کمک میکند تا این مسایل شناسایی و تدابیر لازم برای بر طرف کردن آنها اتخاذ گردد. تدابیر لازم برای رفع نیازها در برخی از موارد از طریق دوره های آموزشی و در سایر موارد از طریق انجام فعالیتهای دیگر امکان پذیر میشود. بسیاری از الگوها و فنون نیازسنجی نیز عملا با پیگیری در شناخت مسائل سازمان، این مهم را امکان پذیر میکنند.
۳) کمک به استفاده بهینه از امکانات ، تجهیزات و منابع موجود :
در اغلب سازمانها ، نیازها و خواسته های متعددی در زمینه آموزش کارکنان وجود دارد و در مقابل منابع و امکانات لازم برای تحقیق این خواسته ها بسیار محدود است. به این دلیل در هر فعالیت نیازسنجی تا حد زیادی مسئله اولویت بندی نیازها و مشخص کردن نیازهای مهم مورد توجه قرار میگیرد. با شناختی که از نیازهای اساسی سازمان و کارکنان به عمل می آید، میتوان منابع و امکانات را حول محور تحقق این نیازهای اساسی، سازمان دارد.
۴) کمک به تحقق برنامه ریزی مشارکتی :
یکی از اهداف اجرای نیازسنجی در برنامه ریزی آموزشی کارکنان، تحقق برنامه ریزی مشارکتی میباشد. حقیقت امر آن است که به منظور تدوین برنامه های جامع، صحیح و قابل دفاع نیازمند استفاده از نظرات تمام افراد ، خصوصا کسانیکه تدوین و اجرای برنامه های آموزشی بر وضعیت آنها مؤثر است، خواهد بود. از طریق فرآیند نیازسنجی و جلب مشارکت تمامی کارکنان داخل سازمان و نظرات افراد ذیصلاح و صاحبنظران در خارج از سازمان ، فرآیند برنامه ریزی مشارکتی متحقق میگردد.
۵) بهسازی مداوم کارکنان و سازمان :
از آنجا که نیازهای سازمان و کارکنان بدلیل تغییراتی که در محل سازمان و فراسازمانی بوجود می آید، دائما در حال تغییر و تحول است و کارکنان بواسطه تغییر و تحولی که در دانش و تکنولوژی بشری اتفاق میافتد دچار نا بهنگامی در حرفه و شغل خود میگردند و در نتیجه کارایی سازمان تحت الشعاع قرار میگیرد، ضرورت دارد از طریق بررسی مداوم نیازهای کارکنان و تدوین برنامه های آموزشی اثر بخش

دیدگاهتان را بنویسید