No category

پایان نامه با موضوع گروه آموزشی، ایفای نقش، تصمیم گیری، شبیه سازی

دانلود پایان نامه

سمپوزیوم شرکت ننمایند .
سمپوزیوم معمولاً با انتشارات قبلی ، تبادل نظر در زمان انجام آن و انتشارات نشریات بعدی همراه است .
۶- بازدیدهای علمی : Field Trip
یکی دیگر از روشهای آموزشی ، روش گردشهای علمی است . گردش علمی عبارت است از مشاهده و تجربه اندوزی مستقیم از موضوع یا موضوعات مورد آموزش . این عمل با انتقال کارآموزان به بیرون از کلاس و به محلها و یا مناطقی که کارآموز مستقیماً با موضوع آموزشی و یا وسایل و جریان کار در تماس باشد ، انجام میگیرد . با اینکه بازدید علمی ، از روشهای بسیار موثر آموزشی است ، ولی غالباً توجه شایانی به آن نمی گردد .
اگر گردش علمی متناسب با موضوع آموزش بوده و خوب برنامه ریزی شده باشد از نظر آموزشی ، بهره دهی خوبی خواهد داشت وگرنه تنها وسیله صرف پول و انرژی خواهد بود .
۷- روش تقسیم گروههای بزرگ به گروههای کوچک :
استفاده از روش فوق به این ترتیب است که در موارد لزوم که تعداد کارآموزان در کلاسهای آموزشی زیاد بوده و مشارکت کامل آنان در آموزش ممکن نباشد ، گروههای آموزشی بزرگ را میتوان به گروههای کوچکتر تقسیم کرد . بدین وسیله کارآیی کار آموزان بالاتر خواهد رفت.
در گروههای کوچک ، فرصت شرکت در فعالیتهای آموزشی به تمام افراد ، بیشتر از گروههای بزرگ داده می شود . این امر موجب میشود میزان یادگیری در گروههای کوچک ، بیشتر از گروههای بزرگ باشد .
۸- مطالعه موردی : Case study
بررسی یا مطالعه موردی عصاره و خلاصه ای از یک موضوع است که چگونگی تصمیم گیری ، چگونگی اجرای آن و چگونگی رویارویی با مشکل ویژه ای را توضیح می دهد .
در این مورد شکی وجود ندارد که روش بررسی موردی یکی از مهمترین و موثرترین روشهای شناخته شده در آموزش برای بالا بردن سطح مهارت تصمیم گیری و حل مسائل و مشکلات در زمینه های اداری است . به عبارت دیگر ، کارآموز در رابطه با حرفه یا شغلی که انجام می دهد ، دارای تخصص و تجربه ویژه ای است که به علت قرار نگرفتن در شرایط آزمایش ممکن است از این نیاز به تجربه و تخصص آگاه نباشد . روش بررسی موردی اداری این فرصت را برای کارآموز فراهم میسازد تا از تجربه و اندوخته های خود ، به طور عملی آگاه شود و ضمناً بدون اینکه در انجام فعالیتهای واقعی شغلی خللی ایجاد شود ، به کمبودهای خود آگاهی یابد و از تجارب دیگران استفاده نماید .
۹- تحرک مغزی : Brain Storming
در این روش تأکید بسیار بر ایجاد خلاقیت فکری و فعال بودن ذهن شرکت کنندگان میگردد. در این روش ابتدا مشکل و مسئله پیچیده ای توسط رهبر جلسه به افراد ارائه میگردد و افراد باید نظرات خود را در باره آن مسئله بیان کنند.
رهبر جلسه نظرات ارائه شده را جمع بندی کرده و راه حلهای ارائه شده را بررسی میکند. میزان موفقیت این روش تا حدودی توأم با تردید است اما در صورتیکه رهبر بتواند تهیج و تحریک فکری را بدرستی ایجاد کند ، موفقیت این روش دور از دسترس نخواهد بود.
۱۰- شبیه سازی : Simulation
نظر باینکه همواره آموزش در محیط واقعی کار امکان پذیر نیست ، از اینرو سعی میشود شرایطی شبیه محیط واقعی کار مهیا گردد که اصطلاحاً آنرا شبیه سازی گویند. روش آموزش شبیه سازی بر سه نوع میباشد :
الف – آموزش از طریق بازیهای مدیریت Managment Game Playing
این روش تقلیدی از یک موقعیت واقعی زندگی میباشد که ایفاگران نقش ها ، اعضای یک گروه آموزشی هستند که گروههایی را تشکیل داده و به عنوان مدیر ایفای نقش میکنند.
اعضای گروه آموزشی در روش بازی مدیریت در نقش مدیران یک سازمان بازی میکنند و بدون موانع واقعی در سازمان ، برنامه های سازمان را در جهت اهداف سازمان تدوین و تصمیمات لازم را اتخاذ میکنند. این روش برای افزایش مهارت و توانایی های مدیران و سرپرستان مفید می باشد.
ب – استفاده از تمرینات داخل کازیه : In -basket Exercise
در این روش به شرکت کنندگان اطلاعاتی در باره ساختار تشکیلاتی سازمان ، روابط کارکنان با رؤسا داده میشود و سپس پاکتی حاوی چند برگه به شرکت کنندگان داده میشود و از آنها خواسته میشود در مورد موضوع بخصوصی که در محیط کار انجام میدهند تصمیم گیری کنند . افراد نظرات خود را نوشته و تحویل میدهند و سپس مربی آنها را بررسی کرده و مورد بحث قرار میدهد.
ج – ایفای نقش Role Playing
این روش توسط روانکاو اتریشی بنام دکتر “ج،ل، مونوا” ابداع شده است و مبتنی بر بازیهای دوران کودکی است. معمولا کودکان در سنین کودکی نقشهای افراد بزرگسال را بازی میکنند. این روش با الهام از بازیهای دوران کودکی ، موقعیت آموزشی را فراهم میکند که هر یک از افراد نقش خاصی را ایفا میکنند. مثلاً عده ای معلم یک نفر مدیر و یک نفر معاون و .. . مربی و شرکت کنندگان بر چگونگی ایفای نقش نظارت کرده و با تحلیل نقاط ضعف و قدرت، شیوه برخورد صحیح با مسایل را می آموزند.
۱۱- آموزش حین خدمت on-the-job training
آموزش حین خدمت آن نوع آموزشی است که بدون اینکه جنبه رسمی داشته باشد ، شخص می تواند در ردیف همکاران مجربتر و یا اشخاصی که در رده های بالاتری واقع هستند ، قرار بگیرد.
ضرورت این نوع آموزش آن است که بایستی در محل انجام کار مثلاً پشت میز ، در کارگاه ، روی ماشین آلات و یا هر جای دیگری که کارآموز در آنجا کار می کند و یا بعداًقرار است مشغول به کار شود ، ارائه می گردد . به عبارت دیگر ، وسایل و ابزار کار ، همان وسایل و ابزاری هستند که در محیط حقیقی کار از آنها استفاده می شود .در این نوع آموزش ابتدا مربی یا سرپرست چگونگی انجام بعضی از قسمتهای کار را که کار آموز بایستی به طور دقیق و صحیح به مرحله عمل در بیاورد ، برای او توضیح می دهد و سپس کارآموز تحت نظارت و راهنماییهای مربی آنقدر به انجام آن کار و یا مورد ادامه می دهد تا در هر حد مطلوب برای آن شغل قابلیت پیدا کند .
این روش بر اساس اصل آزمایش و خطا که مبنی بر تجربه ، تکرار ، ارزیابی و تصحیح اشتباهات است ، قرار دارد . برای این نوع آموزش ، زمان و مدت مشخصی را نمی توان از قبل پیش بینی نمود یعنی مدت آن بستگی به ماهیت و نوع مورد دارد ، که ممکن است گاهی چند دقیقه و زمانی دیگر چندین ساعت به طول انجامد .
از آنجایی که این نوع آموزش ، اصولاً به صورت عملی و مستقیم ارائه می گردد ،آن را آموزش توجیهی شغلی می نامند .
از مزایای این روش آن است که میزان یادگیری را به حداکثر می رساند زیرا به علت در ارتباط مستقیم بودن مربی و کارآموز به طور انفرادی ، مربی کوشش خواهد کرد تا حد امکان اشتباهات و نواقصی را که در کار کارآموز مشاهده میکند بر طرف نماید .
۱۲- آموزش جواری یا دهلیزی : Vestibule Traning
آموزش جواری و یا دهلیزی در واقع یکی از نمونه های آموزش حین خدمت است . تفاوت این نوع آموزش با آموزش حین خدمت که در محیط حقیقی کار و با استفاده از وسایل و ابزارآلات حقیقی انجام می گیرد ، در این است که در آموزش جواری و یا دهلیزی ، همه مسایل ، مراحل و نکات آموزش حین خدمت مصداق دارد مگر نتیجه کار و یا کیفیت محصول تولید شده توسط کارآموزان که ممکن است پائین تر از سطح مطلوب و استاندارد باشد .
مزایای استفاده از این روش در آموزش همان مزایای استفاده از آموزش حین خدمت است .
مخارج اضافی برای تاسیس مراکز جوار کارخانه ای را هم میتوان یکی از جنبه های منفی این روش آموزشی برشمرد .
۱۳- آموزش حساسیت ( گروه آموزشی)
در طی جلساتی شرکت کنندگان بدون هیچ منظور خاص با نظر انتقادی رفتار و خصوصیات اخلاقی و طرز تفکر یکدیگر را مورد توجه دقیق و انتقادی قرار میدهند. جلسات بدون برنامه قبلی و تحت نظر رهبر جلسه اداره میشود. به شرکت کنندگان فرصت داده میشود عمیقاً نسبت به احساسات و عواطف و عکس العملهای متقابل اعضاء گروه در باره یکدیگر مطالعه نموده و رفتار دیگران را نسبت به خود ملاحظه کنند. بدین ترتیب انتظار آن است که افراد شرکت کننده با بصیرتی که بدست می آورند تحولی در نحوه تفکر و رفتار خویش ایجاد کنند. بطور کلی هدف برنامه آموزش حساسیت را میتوان با استفاده از واژه هایی که توسط کورت لوین بکار گرفته شده است بیان کرد. او سه واژه ( از حالت انجماد در آوردن، تغییر،انجماد مجدد) را بیان کرد. در واقع هدف آموزش حساسیت عبارت است از :
۱- کمک به افراد برای ذوب یا از حالت انجماد در آوردن رفتار فعلی شان
۲- کمک به افراد برای حرکت و انتقال به یک سطح رفتاری مؤثرتر و مطلوب تر
۳- کمک به فرد در جهت تثبیت و یا به اصطلاح انجماد مجدد در سطح جدید یا رفتاری که به آنان نائل گشته است تا اینکه برگشت مجدد به سطح قبلی به آسانی رخ ندهد. در مرحله سوم باید عوامل ایجاد مقاومت را در او کاهش داد یا حذف کرد.
۱۴- آموزش از طریق استفاده از میزگرد: Round table training
آموزش از طریق استفاده از میزگرد ، در حقیقت نوعی بحث گروهی است که قبلاً به تفضیل از آن بحث شد و چندان تفاوت مهمی با این روش ندارد . تنها اختلاف این دو روش آن باشد که در آموزش از طریق میزگرد ، شرکت کنندگان نیازی به آموزش ندارند ، بلکه از نظر تخصص در سطح بالایی قرار دارند و هدف و مقصودشان از گردهمایی ، کسب تجربه بیشتر در زمینه حرفه و کارشان است .
۱۵- روش سندیکا: Syndicate
سندیکا در حقیقت گردهمایی عده ای است که برای بحث و تبادل نظر پیرامون مسایل خاص دور هم جمع می شوند و هر بار از میان خود یک نفر را به عنوان رئیس و یک نفر را هم به عنوان منشی جلسه انتخاب می کنند . به عبارت دیگر ، جلسات سندیکا هیچگاه رئیس معین و مشخصی ندارد .سندیکاهای آموزشی هم از این قاعده مستثنی نیستند ، با این تفاوت که مربی یا آموزش دهنده ، نه به عنوان رئیس جلسه ، بلکه به عنوان راهنما ، همراه و همگام با دیگر شرکت کنندگان در جریان بحث و گفت و شنود قرار خواهد داشت .
۱۶- گروه مجادله : Buzz groups
گروه مجادله گروههای کوچک بحث و گفتگو است که دارای رئیس و گزارشگر نبوده و در مورد یک یا چند موضوع اعضای گروه با یکدیگر بحث و گفتگو می نمایند.
محیط صمیمی و تعداد کم نفرات ، فرصت بحث یا نتیجه بهتر را به شرکت کنندگان می دهد . البته در استفاده از این روش آموزشی برای نتایج بهتر باید سعی گردد تا از گفتگوهای بی مورد و مشاجره جلوگیری شود .
۱۷- گروه کار : Task Force
گروه کار گروه کوچک دو یا سه نفری انتخاب شده است ، که از وظیفه عادی و روزانه خود منفک می گردند تا مساعی خود را صرف حل مشکل خاص نمایند . در خلال تجزیه و تحلیل مساله و مشکل گروه کار ممکن است نیازهای آموزشی جدیدی را کشف نماید که باید قبل از به کارگیری راه حل یا راه حلهای پیشنهادی

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   منبع پایان نامه درمورد محصولات زراعی، شبیه سازی، تجزیه واریانس، زیست محیطی

دیدگاهتان را بنویسید